Що робити, якщо працівник загрожує звільнитися зі скандалом

Історії про те, як цілий відділ залишає компанію в знак протесту або в ім'я ідеї, частіше відбуваються в фільмах про стартапи і виробничих романах. У реальному світі, а особливо в тому, де працює український малий і середній бізнес, таке случає рідко. Але все ж трапляється. Про це зараз і поговоримо.

Коли і чому співробітники йдуть всім відділом?

Якщо не брати до уваги злиття, поглинання або банкрутства компаній, то масові звільнення зазвичай відбуваються тоді, коли менеджер або неформальний лідер йде на більш високу позицію і перетягує свою команду на своє нове місце роботи. Але ви про це дізнаєтеся, найімовірніше, тільки по факту - без погроз, скандалів і зайвих розмов

В інших ситуаціях всім відділом співробітники йдуть тільки через гостре конфлікту з керівництвом і незадовільних умов праці. Потрібно відзначити, що в компаніях з поганим менеджментом, самодурством начальства, затримками зарплати і іншими серйозними проблемами такого рівня, в принципі велика текучка. Але будь-яка гучна звільнення в цьому разі може спровокувати ланцюгову реакцію: просто тому що рано чи пізно настане переломний момент, коли всі зрозуміють, що роботодавець нікудишній і терпіти далі не будуть. Звільнення лідера або користується повагою співробітника може стати таким переломним моментом в конфлікті між керівництвом і підлеглими.

Якщо ж в компанії нормальна атмосфера і умови праці - співробітники вважатимуть за краще стабільність, навіть якщо якісь окремі моменти в роботі не подобаються. Кинути все і звільнитися слідом за неформальним або формальним лідером - потужний порив. Але всі розуміють, що пошуки нової роботи можуть затягнутися надовго, а купувати їжу, одяг і оплачувати комунальні потрібно стабільно кожен місяць.

Що робити з шантажистом?

Як тільки пролунає сакральна фраза: «Та за мною весь відділ звільниться», - будь-які переговори і спроби зам'яти конфлікт зі співробітником повинні припинитися. Чи не вести переговорів з шантажистів - перше правило. Друге - звільнити, як можна швидше. Чому так, і ніяк інакше?

Уміло маніпулюючи колективом, шантажист може зробити так, що навіть ті співробітники, які відносяться до нього нейтрально або негативно, покладуть заяви вам на стіл в його підтримку. Але на це потрібен час. Чим менше його у шантажиста, тим менше ймовірність, що він почне каламутити воду і підбивати інших наслідувати його приклад. Щоб запобігти цьому, звільнення потрібно провести в максимально короткі терміни.

Важливо! Зверніться до співробітників публічно: проведіть невелике зібрання і поясніть, чому звільнений шантажист. Скажіть кілька слів про неприпустимість такої поведінки. Залиште співробітникам свободу вибору, але дайте час подумати. Якщо хтось хоче піти за звільненим працівником, він може це зробити, але заяву про звільнення ви приймете тільки на наступний день. Цим простим прийомом ви позбавите маніпулятора самого головного козиря - можливості зіграти на емоціях і почуттях інших співробітників і примусити їх написати заяви прямо зараз. Інші співробітники, розуміючи, що звільненого вже завтра тут не буде, зможуть прийняти зважене рішення. А воно майже завжди буде на користь компанії.

Якщо маніпулятор все ж встиг вплинути на колег, і вам на стіл ще до зборів лягла пачка заяв - алгоритм той же. З тим винятком, що вам потрібно відкрито сказати, що акція з масового звільнення - результат маніпуляцій звільненого. І його вже завтра тут не буде, а всіх інших ви чекаєте на роботу. Але якщо хтось дійсно хоче піти - може не приходити.

Важливо тримати емоції під контролем і дати всім зрозуміти, що причина конфлікту не в роботі, а в одній людині, який намагається продавити потрібне тільки йому рішення і використовувати інших для прикриття своїх проблем.

Як захистити бізнес компанії?

У будь-якому випадку раптове звільнення співробітника - завжди стрес для компанії, особливо невеликої. Що потрібно зробити, щоб цей процес пройшов максимально гладко і безболісно?

• Закрити доступ звільненому працівникові до корпоративної CRM і системі управління проектами, змінити паролі на ресурсах із загальним доступом. Так ви захистите себе від помсти і саботажу з боку звільненого.
• Розподілити завдання звільненого між іншими співробітниками. Якщо це пов'язано зі значним збільшенням обсягу роботи - продумати систему преміювання і довести її до підлеглих.
• Зв'язатися з клієнтами, яких вів співробітник, попередити їх про його звільнення, дати контакти людини, який тимчасово займатиметься цим клієнтом, скоординувати роботу і домовленості, запросити зворотний зв'язок.
• Проконтролювати статуси завдань звільненого співробітника і якість їх виконання. По можливості - допомагати тим, кому ці завдання були делеговані.

Якщо бізнес-процеси і регламенти продумані, а система управління проектами грамотно налаштована - цей процес пройде досить легко.

Головні висновки і рекомендації

• Масове звільнення співробітників - виняткова ситуація, а не правило.
• Співробітники йдуть через погані умови праці та гострого конфлікту в колективі.
• Маніпулятор потенційно може підбити інших співробітників на звільнення, але цей сценарій досить просто запобігти.
• Негайне звільнення шантажиста - обов'язкова умова збереження нормальної атмосфери в колективі.
• Тримати емоції під контролем, ставитися до ситуації спокійно і відкрито говорити з співробітниками - ключ до розв'язання конфлікту, який назріває в відділі.
• Грамотна настройка CRM і бізнес-процесів в системі управління проектами - спосіб безболісно пережити догляд співробітника.

Як грамотно звільнити співробітника за статтею

За що конкретно ви збираєтеся звільнити працівника? Якщо, він звичайно сам написав заяву - питань немає.

Заява ви приймете тоді - коли працівник вам його принесе, а не коли захочеться.

Вважаю що нормальний директор повинен бути лідером для всіх а не окремо взята людина рук. проекту або відділу. Потрібно не закриватися в кабінетах і чекати шантажу, потрібно спілкуватися з людьми безпосередньо або принаймні все повинні знати позицію директора. У моїй практиці був шантаж не в сторону відвести людей а в сторону відвести технології та розробки, які були на цій людині зав'язані, і коли він один раз підійшов з питанням про збільшення зарплати, ми склали графік на півроку в залежності від його результатів, а потім через два місяці він прийшов і сказав що його це не влаштовує і що він хоче підняти моментально і швидко при цьому погрожуючи піти в один день. Ось тут якраз я вчинив як написано в статті. Звільнив відразу і закрив всі права моментально.

Зробити так, як він хоче - звільнити його зі скандалом!)

Ситуації, коли хтось із співробітників організовує хвилю для накату на керівника - зустрічається нерідко, якщо організатор цього - лінійний співробітник, то процес йде по одному руслу, якщо організатор - від бригадира і побільше, то це не зовсім так. У будь-якому випадку - для організації, в якій дійсно є "організація процесів", в тому числі і по взаємодії з персоналом, такі шантажисти особливої ​​загрози не становлять.

З рекомендаціями щодо нормалізації - згоден, але додам від себе: в тому, що шантажист для своїх дій зумів знайти грунт під ногами, досяг альянсу з колегами, подружившись "ПРОТИ" керівника - є чимало прорахунків самого керівника!

Тому вважати питання закритим доречно НЕ після звільнення, а після проведення "роботи над помилками", що мали місце ще при прийомі звільненого на роботу, встановленні його в бізнес-процес і робочому взаємодії з ним! Ну а в разі, коли в окремій структурі / підрозділі з такими сплесками доводитися боротися регулярно, а лінійний керівник при цьому залишається керувати - у кожного наступного шантажиста шанси на успіх зростають.

А що причина на рівному місці з'явилася? Випадки, коли співробітник неадекват розглядати не будемо, вони вкрай рідкісні. У нормальної компанії і у нормального керівника таке в принципі бути не повинно. А якщо трапляється, то 99% провини на компанії.

Співробітники звільняються від поганих керівників. Хороший керівник сам звільняє поганих співробітників.

Ніяких переговорів, звільнити гада. Це все зрозуміло. Тільки треба б звернути увагу на цілепокладання сторін. Коли людина говорить роботодавцю, що хоче звільнитися зі скандалом, то, швидше за все, він вже підготувався до відходу і скандал без інших профітів, якщо не йти йому на поступки, його цілком влаштує. Адже він розуміє, як надходять з шантажистами і хоче не залишитися, а отримати задоволення саме від скандалу в заздалегідь запланованому їм форматі. Не завжди, але часто.

І ще, я впевнена, що метою роботодавця в цій війні повинна бути не перемога і повне знищення противника, а примус до миру. Викинути на ринок праці якого завгодно негідника, втовкмачити попередньо йому в голову думка про помсту, це не важко, але це найгірше, що можна зробити. Тобто якщо є можливість не спалювати мости, не треба їх спалювати.

Всі рекомендації правильні, якби не одне "але".

Поки предмет шантажу - внутрішній (колектив переманити або клієнтів відведу), з цим можна боротися різними способами.

Але як тільки предметом шантажу стане зовнішнє (сіра або затримують зарплату, відкати при поставках за бюджетними контрактами та ін.) - тут начальству доведеться реалізовувати зовсім іншу стратегію.

"Щоб уникнути". (С) АБС