Роботодавцям як застосовувати професійні стандарти (Нестеров з

Нюанси застосування професійних стандартів

При застосуванні професійного стандарту враховується, що відповідно до Методичних рекомендацій з розробки професійного стандарту:
- в опис виду професійної діяльності включена сукупність узагальнених трудових функцій, що мають близький характер, результати і умови праці;
- в опис узагальненої трудової функції включена сукупність пов'язаних між собою трудових функцій, що склалася в результаті поділу праці в конкретному виробничому або бізнес-процесі;
- в опис трудової функції включена система трудових дій в рамках узагальненої трудової функції;
- опис трудового дії містить процес взаємодії працівника з предметом праці, при якому досягається певна задача.
Зазначені описи, згідно макету, містяться в наступних розділах професійного стандарту:
- розд. I "Загальні відомості";
- розд. II "Опис трудових функцій, що входять в професійний стандарт (функціональна карта виду професійної діяльності)";
- розд. III "Характеристика узагальнених трудових функцій";
- розд. IV "Відомості про організації - розробників професійного стандарту".

Визначення трудової функції працівника, укладення, зміна трудового договору

Особливостям визначення трудової функції працівника, укладення, зміни трудового договору присвячений п. 8 Рекомендацій. Слід пам'ятати, що за правилами ст. 57 ТК Україна обов'язковою умовою для включення в трудовий договір працівника є вказівка ​​його трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи).

Зверніть увагу! Можливі назви посад містяться у відповідному блоці в розд. III професійного стандарту. Передбачені професійними стандартами приблизні найменування посад працівників, що виконують певну узагальнену трудову функцію, можуть використовуватися роботодавцями при розробці локальних нормативних актів (штатного розкладу, посадових інструкцій і ін.), Якщо з виконанням робіт за відповідними посадами, професіями, спеціальностями не пов'язане надання пільг, гарантій , компенсацій або наявність обмежень, встановлених федеральними законами.

Окремими законами передбачено, що з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання пільг, гарантій, компенсацій або наявність обмежень. У таких випадках найменування посад, професій, спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, або положенням професійних стандартів. При цьому Рекомендації містять уточнення: прийняття роботодавцем рішення про найменування посади (професії, спеціальності) працівника, а також визначення кваліфікаційних вимог до неї на основі професійного стандарту не можуть бути підставою для відмови від надання працівникові пільг, гарантій, компенсацій або дотримання щодо працівника обмежень , передбачених федеральними законами.

До відома. При надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки, відповідно до ст. 65 ТК Україна і з урахуванням вимог, що містяться в розд. III професійного стандарту, громадянин пред'являє роботодавцю документ про здобуту освіту чи професійну підготовку, що відповідає нормативно-правовим актам РФ.

На що звернути увагу, якщо працівник працює на умовах сумісництва, сумісництва або виконує додаткові функції? Згідно з пп. "Д" п. 8 Рекомендацій при виконанні працівником протягом встановленої тривалості робочого часу поряд з посадовими обов'язками по одній узагальненій трудової функції додаткових посадових обов'язків за іншою узагальненої трудової функції і за такою ж професії в рамках одного професійного стандарту додаткові посадові обов'язки оформляються у вигляді збільшення обсягу робіт або розширення зон обслуговування.
На підставі пп. "Е" зазначеного пункту при виконанні працівником протягом встановленої тривалості робочого часу поряд з його посадовими обов'язками додаткових посадових обов'язків по узагальненої трудової функції іншого професійного стандарту додаткові посадові обов'язки оформляються як поєднання (посад).
Яким чином в даному випадку встановлюється найменування посади? Найменування посади рекомендується встановлювати відповідно до однієї узагальненої трудовою функцією в рамках одного професійного стандарту з урахуванням фактично виконуваної роботи у конкретного роботодавця. У тих випадках, коли працівник виконує роботу по різних посадах або професіями, найменування посади, професії, спеціальності працівнику встановлюється за виконуваній роботі найбільш високого рівня кваліфікації.

Зверніть увагу! Працівникові, який не має необхідної професійної освіти або не пройшли професійне навчання за професією, посади, спеціальності, за якою потрібно більш високий рівень професійної освіти або проходження професійного навчання, більш високий рівень кваліфікації може бути присвоєний, якщо працівник має необхідним рівнем знань і досвідом практичної роботи , підтвердженими результатами атестації.

Розробка посадової інструкції

Рекомендаціями визначено, що професійні стандарти можуть служити основою для розробки:
- посадових інструкцій;
- робочих інструкцій;
- робочих карт;
- інших документів, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління (при їх використанні в організації).
При написанні посадових інструкцій рекомендується використовувати в роботі інформацію з розд. II і III професійного стандарту. При заповненні розділу посадової інструкції, що містить загальні положення, рекомендується відображати основні організаційно-правові документи, на підставі яких працівник здійснює свою діяльність і реалізує свої повноваження, а також умови і характер виконуваної роботи. Ці відомості можуть бути отримані з таких блоків розд. II і III професійного стандарту:
- "Умови допуску до роботи";
- "Трудові дії";
- "Необхідні вміння";
- "Необхідні знання".
У посадові обов'язки працівника рекомендується вказувати вибрані з розд. III професійного стандарту трудові дії, що відносяться до певної трудової функції з відповідною узагальненої трудової функції, які працівник повинен виконувати в рамках своєї посади з урахуванням завдань і функцій конкретного структурного підрозділу.

Зверніть увагу! Перелік трудових дій по трудової функції конкретного професійного стандарту є мінімально необхідним і може бути доповнений трудовими діями з іншої узагальненої трудової функції трудової функції цього ж професійного стандарту в залежності від умов діяльності роботодавця.

Зверніть увагу! У випадках, коли прийняття роботодавцем рішення про застосування професійного стандарту може привести до зміни трудової функції, раніше виконуваної працівником, в тому числі до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, зміна трудової функції працівника, а також інших визначених сторонами умов трудового договору здійснюється в порядку , встановленому ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Встановлення оплати праці

У ст. 22 ТК Україна закріплено обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну плату за працю рівної цінності. У професійних стандартах найбільш прості роботи віднесені до рівня кваліфікації 1, у міру збільшення складності праці (підвищення необхідного рівня кваліфікації працівника для виконання робіт) роботи, передбачені професійним стандартом, відносяться до більш високих рівнів кваліфікації.

Зверніть увагу! За інших рівних умов розцінки при відрядній системі оплати праці для робіт, віднесених до більш високого рівня кваліфікації, рекомендується встановлювати вище, ніж розцінки, що встановлюються для робіт, віднесених до більш низького рівня кваліфікації.

Який порядок встановлення окладів? Встановлення окладів (посадових окладів) слід здійснювати, орієнтуючись на роботи, віднесені до більш високого рівня кваліфікації. Наприклад, якщо за посадою передбачається виконання робіт, віднесених до рівнів кваліфікації 1, 2 і 3, то встановлюється оклад (посадовий оклад) рекомендується робити вище, ніж оклад (посадовий оклад), встановлений за посадами, які передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 2 , але нижче, ніж оклад (посадовий оклад), встановлений за посадами, які передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 4.
При цьому оклади (посадові оклади) не можуть бути меншими, ніж оклади (посадові оклади), встановлені за посадами, які передбачають виконання робіт, віднесених до більш низького рівня кваліфікації. Оклади (посадові оклади) не можуть бути більше, ніж оклади (посадові оклади), встановлені за посадами, які передбачають виконання робіт, віднесених до більш високого рівня кваліфікації.
Як здійснюється диференціація розмірів окладів в межах одного рівня кваліфікації? За погодинною системою оплати праці розміри окладів (посадових окладів) у межах одного рівня кваліфікації можуть диференціюватися з урахуванням обсягу робіт різної складності. Наприклад, посадові обов'язки за посадою 1 передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 4, за посадою 2 - до рівня кваліфікації 4 і рівню кваліфікації 1. При цьому за посадою 2 виконання робіт, що відповідають рівню кваліфікації 4, займає не більше 5% робочого часу . В цьому випадку оклади (посадові оклади) як за посадою 1, так і за посадою 2 рекомендується встановлювати вище, ніж посадові оклади за посадами, які передбачають виконання робіт, віднесених до рівня кваліфікації 3 і нижче.

Підготовка, перепідготовка, дополнітельноепрофессіональное освіту, атестація працівників

Слід зазначити, що вимоги до освіти та навчання, досвіду практичної роботи працівника, а також особливі умови допуску до роботи, встановлені професійними стандартами, є обов'язковими тільки в випадках, передбачених законодавством.

Зверніть увагу! Роботодавець має право, крім кваліфікаційних вимог, зазначених в професійних стандартах, пред'являти до особи, що претендує на вакантну посаду (роботу), інші вимоги, які необхідні в силу специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння яким-небудь іноземною мовою).

При визначенні необхідності підготовки працівників (професійної освіти і професійного навчання) і додаткової професійної освіти для власних потреб роботодавець повинен орієнтуватися на положення професійних стандартів, що визначають рівень відповідної кваліфікації, вимоги до освіти та навчання працівника, а також основні шляхи досягнення рівня кваліфікації.
Якщо згідно із законодавством застосування професійного стандарту є обов'язковим, роботодавцю при проведенні атестації працівника на відповідність займаній посаді або виконуваній роботі рекомендується оцінювати кваліфікацію працівника з урахуванням передбачених у професійному стандарті вимог:
- до утворення (навчання);
- до досвіду практичної роботи;
- до змісту трудових дій;
- до наявності необхідних знань і умінь.
При проведенні атестації працівника на відповідність займаній посаді або виконуваній роботі в разі, коли застосування професійного стандарту, відповідно до законодавства РФ, не є обов'язковим, роботодавець може керуватися вимогами професійного стандарту, що пред'являються до відповідної посади.

Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: