Рівні професійної підготовки - навчання кадрів

Рівні професійної підготовки

1 Підготовка та перепідготовка робітників.

Підготовка нових робітників - це початкове професійне навчання осіб, які раніше не мали робітничої професії.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також в навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві.

Підготовка нових робочих складає підприємстві по індивідуальної, груповий і курсової формами навчання. Вони включають не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початковій кваліфікації, необхідних в умовах механізованого та автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 місяці в залежності від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту і присвоєння робітникові певного тарифного розряду.

Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значних теоретичних знань різного виду робіт, якими неможливо опанувати не робочому місці.

Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах, на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також в вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства). Терміни підготовки нових робочих визначаються нормативними документами і не підлягають скороченню, за винятком осіб, які мають технічну освіту. Теоретичні заняття і виробниче навчання проводиться в межах тривалості робочого дня.

Перепідготовка - отримання нової спеціальності з числа осіб, що мали робочу професію для задоволення потреби підприємства і ринку праці в даній спеціальності.

Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки на підприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводської плинність працівників.

Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується як котрі вивільняються робочих, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. В цьому випадку перепідготовка повинна тісно ув'язуватися з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а основна її форма - це навчання суміжним і другим професій.

Особливість перепідготовки кадрів - контингент робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп, які працювали певний час за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання.

Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:

ь визначення масштабів перепідготовки і факторів, що впливають на неї;

ь вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення;

ь проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників.

Структура вакантних робочих місць і їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура вивільнюваних робітників за рівнем кваліфікації і визначає характер перепідготовки. Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів відносяться на собівартість продукції. При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання, але матеріальне забезпечення працівників у процесі їх перепідготовки. |

2. Навчання робітників другим професіям.

Навчання другим професій - це підготовка робітників, які вже мають професію по основній діяльності з метою отримання додаткової з початковим рівнем кваліфікації для даного структурного підрозділу. Навчання другим професій організовується для розширення їх професійного профілю, підготовка до роботи в умовах застосування прогресивних форм організації і оплати праці.

Навчання другим професій організовується для підвищення професійної майстерності робітників, розширення їх виробничого профілю, підготовки до роботи в умовах бригадної або іншої колективної форми організації праці, а також по суміщенні професій. Раніше навчання робітників другим професій вважалося однією з форм підвищення кваліфікації. Однак по організації навчального процесу та змісту використовуваної навчальної документації воно нічим не відрізняється від перепідготовки. Різниця була лише в тому, що після перепідготовки робочий починав працювати за новою професією, продовжуючи працювати за колишньою або основний. До того ж на практиці і після освоєння другої професії він нерідко переключався на неї.

Таким чином, подібне розмежування мало формальний характер.

Підвищення рівня кваліфікації за другою професії здійснюється для робітників основної професії на виробничо-економічних курсах. Термін освоєння другої професії мінімального рівня не повинен перевищувати 3-х місяців, при цьому не допускається скорочення спеціального курсу охорони праці.

3. Підвищення кваліфікації робітників.

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок і умінь, є результатом самої виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників - це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок майстерності за наявними професіями.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає:

1. виробничо-технічні курси;

2. курси цільового призначення;

3. школи передових прийомів і методів праці;

4. курси бригадирів;

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюється з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного для виконання ними робіт рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників в межах даної професії та спеціальності.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах для вивчення нової техніки, устаткування, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників з тим, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.

Навчання ведеться в навчальних групах чисельністю від 5 до 30 чоловік з навчальних цільовими програмами тривалістю навчання як правило до 3-х місяців. Курси закінчуються прийомом іспитів.

Школи передових принципів і методів праці створюються з метою масового освоєння робітниками прийомів і методів праці передовиків і новаторів виробництва, бригад колективів, котрі домоглися високих техніко-економічних показників, в порівнянні з колегами по праці.

Навчання включає в себе практичні заняття на робочому місці, що проводяться викладачами, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.

Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, в тому числі на теоретичну підготовку відводиться 15-25% часу, але не менше 6 годин. Школи закінчуються проведенням підсумкового заняття з доповіддю керівника школи і консультанта про досягнутих результатах.

Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для підприємства, так і для працівника. Це витрати на оплату викладачам, оренду приміщень, придбання матеріалів і т.д. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва, внаслідок чого підприємство відчуває тимчасові труднощі, має бути організовано таким чином, щоб результат від цього - більш високий рівень продуктивності праці, якість продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці - перекривав витрати .

Підвищення розрядів в першу чергу проводиться робочим, у яких більш високий рівень теоретичних знань і професійний досвід, які освоїли другі і суміжні професії, застосовують раціональну організацію праці на своєму робочому місці, пройшли навчання на виробничо-економічних курсах, мають встановлений для даної професії і розряду загальна освіта або вчаться в технікумі, інституті; добре знають технологічний процес виконуваної роботи, правила технічної експлуатації устаткування, норми витрати енергії.

Освіта співробітників може проходити на декількох рівнях.

Перший рівень - навчання керівників і топ-менеджерів компанії, і тоді мова йде про зміну стратегії компанії і про серйозні нововведення, які будуть можливі після навчання керівного складу компанії і отримання ними нового бачення.

Ось які дані були отримані в ході дослідження:

- 79% компаній організовують навчання топ-менеджерів і молодих співробітників.

- 17% компанія проводять навчання обслуговуючих підрозділів.

- 20-40% всього HR-бюджету йде в кожній другій компанії на навчання менеджерів середньої ланки і фахівців.

- 20% HR-бюджету йде в 47% компаній на навчання топ-менеджерів, і 42% компаній витрачають на ці цілі від 20 до 40%.

- 75% фірм витрачають на ці цілі менше 20% від HR-бюджету,

стільки ж витрачається і на навчання співробітників обслуговуючих підрозділів. Навчання молодих співробітників для компаній дещо менш витратне.

До 80% основної частини коштів на навчання йде на оплату зовнішніх тренінгових послуг.

До 11% витрачається на організацію внутрішнього навчання.

До 27% всіх коштів на навчання займають - інші освітні послуги: навчання за програмою МВА і курси з удосконалення англійської мови.

- 42% компаній вказали, що мають систему оцінки ефективності зовнішніх тренінгових послуг.

- 29% компаній мають таку систему і для оцінки внутрішнього навчання.

У скільки ж обходиться компанії навчання одного співробітника на різних рівнях?

Навчання топ-менеджера: в бізнес-школах Москви навчання протягом двох років за програмою МВА обійдеться від 6 до 25 тисяч $. Середня вартість програм - 10 тисяч $. Багато це чи мало? Все залежить від тієї оцінки, з якої підходити до даного утворення. Самі випускники МВА вважають, що навчання в бізнес-школі дуже багато їм дало і з точки зору придбання певних навичок, і щодо відкриття нового погляду на бізнес. Ще важливий аспект - придбані зв'язку, які пізніше використовуються випускником МВА протягом довгих років. До того ж, спеціальності, яким навчають в бізнес-школах, найперспективніші для бізнесу: мистецтво бути лідером, стратегічне моделювання, менеджмент і маркетинг всіх рівнів, психологія, корпоративне управління і т.д. Наприклад, Микола Ніколаєв, генеральний директор "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть", вважає, що якщо бізнес освіту високої якості і може принести реальну користь компанії, тоді воно для бізнесмена необхідно, і що всі провідні менеджери його компанії, крім професійної освіти мають бізнес-освіту.

Навчання менеджера середньої ланки: де і як можна вчити менеджерів компанії, і скільки це коштуватиме? Вчити найкраще на короткострокових тренінгах та семінарах. Відірвати співробітника на місяць-два від роботи погодяться лише в небагатьох компаніях, а ось послати співробітника на тренінг, який триває день-два, цілком реально. Семінари, як правило, тривають один день.

Тренінг замовляється наступним чином: запрошується тренер з компанії, яка надає такого роду послуги, який вивчає ту проблему, яка склалася в компанії, і вже потім рекомендує той чи інший тренінг. На сьогоднішній день в Москві існує безліч консалтингових і тренінгових компаній, що надають освітні послуги.

Як вибрати найкращу? Можна по інтернету, тому що освітній ринок на сьогоднішній день в Москві вже склався, і основні гравці вже визначилися, вони працюють вже не один рік на ринку і у них досить великий асортимент різних тренінгів. Можна відвідати одну з освітніх виставок, які постійно проходять в Москві і де представлено, як правило, багато цікавих тренінгових компаній зі своїми тренінгами.

Практично відсутні програми, пов'язані з підготовкою кадрів вищої кваліфікації (зокрема, менеджерів), реалізацією проблем якості, продуктивності, підвищення мотивації працівників. Відсутність належного кваліфікованого контролю над виробництвом робіт і недостатній професіоналізм персоналу призвели останнім часом до ряду найбільших техногенних катастроф.

Є правило: чим більше група, тим більша знижка. Якщо компанія стає постійним клієнтом тренінгової компанії, то для неї також можливі різні знижки. Найголовніше, що можна замовити тренінг конкретно під специфіку своєї компанії.