Психометрический тест - що за звір як підготувати кандидата до оцінки

Відзначимо, що в недавно виданій книжці "Практична тестология" Наукового керівника нашої Лабораторії проф. А.Г. Шмельова всі ці пункти представлені в куди як більш розгорнутої і структурованої формі. Книга націлена не тільки на прихильників тестування, а й на його принципових противників, тому аргументовану відповідь на всі сумніви і критичні зауваження гарантований.

Тестування кандидата в сучасному світі давно вже стало невід'ємною частиною співбесіди, тести заповнюють все - від вантажників до топ-менеджерів.

В HR-сфері склалася своя культура психометричного тестування з досить жорсткими правилами і обмеженнями. українська HR-практика в цьому аспекті поступово наближається до західної. Розглянемо, як йдуть справи з культурою тестування у нас.

Існує два варіанти заповнення тестів: перший - традиційний, під час співбесіди. Однак зараз більшість сучасних методик містить опцію виконання в режимі онлайн. Який з цих варіантів віддати перевагу - вирішувати Вам. Розглянемо обидва можливі сценарії.

Отже, людина прийшла на співбесіду. Коли ж краще запропонувати йому заповнити анкету? На жаль, часто зустрічаються реалії нашого життя такі - психометрический тест прикладений до анкети з персональними даними. Після привітання кандидату пропонують заповнити обидва бланки. Все - тестування завершилося. Що відчуває при цьому кандидат? Можливо роздратування: "ось адже папірців надавали. Поки все заповниш - рік пройде". Здивування: "а це що за дурниця?" Настороженість: «а як Ви збираєтеся це використовувати? Куди підуть результати? »Як він буде заповнювати опитувальник? Формально - сильно не замислюючись над тим, що він робить. Так, як тільки що вписував свої персональні дані, - адже головна частина зустрічі - саме співбесіду - ще попереду. Чи позначиться це на результатах? Можливо, принципово немає. Всі хороші психометричні тести мають деякий запас на стресову ситуацію (співбесіда), в більшості інструментів кандидату також пропонується вибирати перші прийшли на думку варіанти відповідей. Але все ж деяка ступінь концентрації уваги для заповнення психометричного тесту необхідна.

Але ось Ваші зусилля не пропали даром - кандидат благополучно заповнив опитувальник, Ви отримали результати оцінки. Що далі? Тут хочеться навести приклад з життя. Одна з великих автотранспортних підприємств застосовує психометрический інструмент при підборі персоналу всіх рівнів. Тобто, автомеханіки під час співбесіди теж заповнюють цей інструмент і. все, на цьому процедура оцінки завершується, тобто результатів тесту люди не бачать. Один з таких автомеханіків, вже пропрацювавши в компанії більше року, охарактеризував процедуру оцінки при прийомі на роботу в такий спосіб: "галки поставив, навіщо - не сказали". Це, на жаль, ще одна поширена ситуація з психометрическими тестами з української дійсності.

Компанії, що надають інструменти оцінки персоналу, при навчанні, як правило, невпинно говорять про необхідність зворотного зв'язку. І все ж ми часто економимо час і нехтуємо цією необхідністю. В наведеному вище прикладі, можливо це пояснювалося лінійним рівнем співробітника, заполнявшего опитувальник, до того ж цей співробітник працює з механізмами, а не з людьми (хоча не в пустелі ж він це робить). Але ж для чогось це тестування проводилося, компанія витратила гроші, співробітник - час, і все це з сумнівною ефективністю.

У багатьох компаніях ситуація зі зворотним зв'язком йде трохи краще. Співробітники, які проходять зворотний зв'язок в рамках атестації та складання персональних програм навчання і розвитку, отримують зворотний зв'язок. Але ж є ще кандидати - ті, кого Ви з якихось причин не приймаєте в результаті на роботу. Зворотній зв'язок цим людям часто представляється нам цілковитою втратою часу. Але це не так. Надання цим кандидатам зворотного зв'язку сприяє формуванню іміджу компанії як привабливого роботодавця, а також допомагає HR-фахівцям створювати кадровий резерв. Тут буде доречним привести ще один приклад. У представництві великої судноплавної лінії була відкрита вакансія помічника бухгалтера. Одна з тих, що відгукнулися кандидаток недавно закінчила факультет менеджменту і в ході співбесіди назвала цю позицію відмінним місцем для початку кар'єри. Однак при виконанні одного з психометричних тестів з'ясувалося, що ця людина орієнтований на досягнення результату, внаслідок чого у неї можуть виникнути складнощі з роботою, яка передбачає процесний підхід. Через рік дівчина знову відгукнулася на вакансію компанії, на цей раз, вибравши вакансію «фахівця по роботі з клієнтами», роботу, яка в області вантажоперевезень передбачає досягнення цілком конкретних і відчутних результатів. На співбесіду вона прийшла з роздруківкою свого Профілю, який їй надали в компанії в перший раз. Чи варто говорити, що в даний момент цей кандидат успішно працює в компанії на посаді «старшого фахівця». Таким чином, грамотні дії HR-фахівця щодо зворотного зв'язку при першій співбесіді, допомогли компанії знайти відмінного співробітника.

Тепер розглянемо другий варіант заповнення тесту - в режимі онлайн. Ця опція доступна як великим організаціям, які отримують доступ в особистий кабінет у вибраній програмі оцінки, так і зовсім невеликим компаніям, які планують оцінити лише кілька людей. Наприклад, в системі оцінки SHLTOOLS існує режим Онлайн бюро, що дозволяє оцінити будь-яку кількість співробітників, які не набуваючи доступ до програми на тривалий термін.

Більшість компаній, що пропонують оцінку онлайн, надають не окремі інструменти, а цілі системи оцінки. Так, наприклад, платформа Talent Q Assessment Systems (TQAS) передбачає багаторазове використання отриманої в результаті оцінки інформації і її модифікацію в залежності від Ваших цілей в даний момент в таких областях як підбір персоналу, пошук талантів в організації, розвиток персоналу, планування кар'єри або розвиток навичок лідерства.

Опція онлайн оцінки має цілий ряд переваг перед виконанням тесту безпосередньо в процесі співбесіди. Серед переваг для HR-фахівця - економія часу, Профіль Особистості кандидата доступний ще до першої зустрічі з ним і немає необхідності витрачати безпосередньо час співбесіду на заповнення анкети. Це особливо актуально, якщо для оцінки використовуються психометричні тести, на заповнення яких йде значна кількість часу. Наприклад, чи готові Ви витратити 30-40 хвилин свого робочого часу на заповнення кандидатом тесту за Методикою дослідження управлінських професійно-значущих якостей або Самоактуалізаціонного тесту? Для заповнення онлайн HR-менеджер просто відправляє кандидату запрошення по електронній пошті, а кандидат проходить оцінку будинку, сидячи на улюбленому м'якому дивані в зручних капцях. Більш комфортна обстановка дозволяє значно зменшити стрес від оцінки.

Який би спосіб виконання оцінки кандидатів Ви не вибрали, психометричні оцінка - це дійсно простий, швидкий і ефективний спосіб отримати особистісний портрет кандидата. А якщо при цьому витратити зовсім небагато часу і сил на дотримання необхідних умов, то результат порадує обидві сторони.