Притягнення до дисциплінарної відповідальності 1

  • Россол Сергій | корпоративний консультант МКА «Калінін, Трач та партнери»

Дисципліна праці - один з найважливіших аспектів в роботі організації. Розберемося в процедурі притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також порядок складання документів.

З а що можна накласти дисциплінарне стягнення? Яка процедура повинна бути дотримана роботодавцем, щоб його дії не були оскаржені працівником з виплатою йому додаткових коштів? Від чого буде залежати ступінь деталізації і кількість зібраних роботодавцем -документів?

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ). Здавалося б, все досить зрозуміло: роботодавець говорить, що і як можна робити в робочий час, працівник підпорядковується. Але як завжди і у всьому, є певні нюанси. Трудове законодавство регулює тільки ті відносини між працівником і роботодавцем, які відносяться до трудових 1. Роботодавець не може, як би там не було, обмежувати поведінку своїх співробітників за межами робочого часу і робочого місця 2.

Дисциплінарні стягнення застосовуються при невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому дані обов'язки повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Значить, перш ніж починати процедуру залучення працівника до відповідальності, потрібно переконатися в тому, що він був ознайомлений (під підпис із зазначенням дати) з тим документом, -положення -який він порушив. Наведемо приклади порушень -дісціпліни праці:

  • невиконання трудової функції;
  • невиконання розпорядження керівника;
  • порушення трудової дисципліни (запізнення, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, якщо він є обов'язковим для співробітника, відмова від навчання основам-охорона праці, знаходження на робочому місці в стані сп'яніння і т.п.);
  • вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування і т.п.) щодо майна роботодавця, встановлених набрав -Закон сили вироком суду (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Див. Статтю «Тонкощі ознайомлення з кадровими документами»

Запізнення або прогул

Щоб визначити, на скільки людина спізнився на роботу, потрібно спочатку з'ясувати, у скільки він повинен був прийти. Встановлене в організації час роботи (початок і закінчення) має бути зафіксовано в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Але якщо запізнився співробітника забули з ними ознайомити під підпис, то залучити його до відповідальності буде проблематично.

Запізненням є більш пізній, ніж призначено, прихід працівника без поважних причин на роботу. Якщо ж працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її)-тривалість, а також більше 4 годин підряд, то це вже буде називатися -прогулом.

Також можуть бути питання і щодо ряду заборон, що регламентують поведінку співробітників під час роботи.

Досить давно мусується проблема дрес-коду і можливості стягнень за його порушення, причому більшість експертів сходиться на думці, що вимоги до одягу працівника правомірні тільки у відношенні тих посад, для яких обов'язковим є носіння спецодягу або фірмової форми, для інших корпоративні вимоги можуть носити тільки рекомендаційний характер.

Використання нецензурної лексики

Дисциплінарний проступок - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Провина є досить складне, складене подія, що включає в себе ряд об'єктивних і суб'єктивних обставин 3:

  • по-перше, повинні мати місце якісь дії (або бездіяльність) працівника, що йдуть в розріз з його зобов'язаннями в рамках трудового договору;
  • по-друге, діяння працівника повинні порушувати встановлені і зафіксовані чинним законодавством (наприклад, прогул) або локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, -Требования до роботи в спецодязі) правила;
  • по-третє, вони повинні бути здійснені особою, яка перебуває в трудових відносинах з організацією;
  • по-четверте, діяння працівника повинні бути усвідомленими (мати прямий умисел на вчинення) або бути досконалими по -неосторожності.

Саме після встановлення наявності даних складових особа може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності. Додатково для визначення пропорційності відповідальності за проступок ще встановлюють наявність обтяжуючих і полегшують вину обставин.

Відповідальність за своєю суттю - це обов'язок зазнавати негативні наслідки своїх вчинків. Дисциплінарна відповідальність. відповідно, особливий вид юридичної (встановленої законом) відповідальності, яка застосовується до працівника в трудових відносинах повноважним представником роботодавця. Залучення до відповідальності - це право роботодавця, при реалізації якого він зобов'язаний -соблюсті встановлену законом процедуру.

Дисциплінарне стягнення - це і є ті самі негативні наслідки, які має зазнати працівник за свою протиправну поведінку. Законодавець досить жорстко обмежив їх види (ст. 192 ТК РФ):

Відповідальність буває різна

Традиційно дисциплінарну відповідальність прийнято розділяти на загальну, встановлену ТК РФ, і спеціальну, встановлену профільними правовими актами (Статут про дисципліну працівників морського транспорту, Положення про дисципліну працівників залізничного -транспорт і т.п.).

На побутовому рівні відповідальність зазвичай ділять:

Кожен представник роботодавця дивиться на них з «своєї дзвіниці». Для одного начальника нормально, що його співробітники спілкуються в робочий час на особисті теми, для іншого це недозволена розтрата робочого часу.

Інший приклад - куріння. Погодьтеся, до того, що працівник нескінченно бігає зі свого робочого місця в курилку, що курить суддя поставиться напевно по-іншому, ніж має алергію на тютюновий дим.

Якщо завдання визначення пропорційності злочину і покарання роботодавець вирішить неправильно, то при судовому розгляді недбайливого працівника можуть відновити на роботі, виплативши йому середню заробітну плату за час відсторонення від роботи, а можливо, ще й -компенсіровать моральну шкоду.

У цій ситуації складно давати універсальні поради, кожен випадок потребує індивідуальної оцінки, але в цілому, якщо працівник не вчинив проступку, за який законодавець встановив в якості верхньої планки покарання звільнення, можна рекомендувати залучати до відповідальності «по наростаючій»: зауваження - догана - звільнення .

Найжорсткіше покарання - звільнення - можливо з підстав, перелічених у статті 81 ТК РФ, до них в т.ч. відносяться:

  • неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При цьому варто пам'ятати, що якщо з моменту залучення до відповідальності минув рік (ст. 194 ТК РФ), то стягнення вважається «погашеним», відповідно, варто повернутися до мінімальних покарань.

При накладенні стягнення роботодавцю в документах (доповідних записках, наказах, актах) коштує не тільки відображати обставини вчинення проступку, а й дати оцінку стосовно провинився працівника до праці, негативних наслідків його вчинку для Роботодавець, докласти -характеристики колег.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має кілька етапів. Кожен з яких має бути -надлежащім -Образ оформлений.

Даний короткий варіант допустимо тільки якщо:

  • працівник повністю визнає свою провину в письмовому поясненні і
  • роботодавець не планує застосування «драконівських» заходів, обмежившись зауваженням або доганою, які навіть в трудову -кніжку не записується.

«Розгорнута» ланцюжок дій / документів на наш погляд повинна -виглядеть наступним чином (зразки документів см. В прикладах 6-13):

  1. Виявлення проступку - доповідна записка особи, його виявив, на ім'я представника роботодавця, повноважного приймати рішення про притягнення до відповідальності (далеко не завжди такою особою є генеральний директор). У деяких організаціях повноваження розподілені не за принципом делегування кому-небудь із заступників права підписувати всі документи з кадрових питань. Трапляються ситуації, коли за різними типами проступків ініціатива залучення до відповідальності знаходиться у різних керівників, -наприклад:
    • по провин, пов'язаних з безпосереднім виконанням трудових обов'язків, ініціювати процедуру може тільки -Безпосередньо керівник,
    • а по запізнень або порушень режиму - глава служби безпеки організації (дані автоматизованої системи обліку -Проходьте співробітників стають додатковою підставою).
  2. Організація розслідування за фактом проступку - наказ про створення комісії або розпорядження відповідальної особи на проведення -расследованія.

Відзначимо відразу, що комісія не є обов'язковою. З координацією роботи зі збору документів і підготовці проекту наказу може впоратися і один кадровик. У цьому випадку багато залежить як від розмірів організації і частоти залучення співробітників до -Відповідальність, так і від отработанности процедури.

Наприклад, на великому заводі з «машинним» обліком робочого часу процедура притягнення до відповідальності співробітника, який спізнився на роботу, може значно відрізнятися від такої ж процедури в -Невеликі колективі:

  • в першому випадку за фактом щоденного роздрукування даних програми, яка контролює час проходження співробітниками турнікетів на прохідній, відповідальна особа після отримання пояснення працівника може вже відразу готувати проект наказу на підпис керівництву. Адже в таких організаціях зазвичай налагоджений процес оцінки пояснень працівника, так само як і складена певна шкала покарань, співвідноситься з часом, на яке запізнився працівник;
  • у другому ж випадку цілком може виникнути ситуація, коли необхідно буде не тільки отримувати пояснення працівника, але ще і збирати докази самого факту запізнення. Потім, оскільки сама подія екстраординарне, оцінювати тяжкість проступку і тільки потім залучати до відповідальності. Кожен з цих -Крок бажано документально зафіксувати.
  • Для виявлення всіх обставин справи, а також позиції самого «провинився» необхідно ознайомитися з його поясненням в -письмові вигляді. Адже у людини дійсно могли бути вагомі причини або пом'якшувальні обставини (наприклад, рух поїздів по гілці метро, ​​на якій живе працівник, могли несподівано перекрити, і йому довелося -добіраться «на перекладних» - (роботодавець про це може не знати).

    Більш того, ст. 193 ТК України до застосування дисциплінарного стягнення зобов'язує роботодавця зажадати від працівника письмове -об'ясненіе і відводить працівникові на його підготовку 2 робочих дня. По суті цей час, протягом якого працівник може подумати і належним чином сформулювати свої пояснення, а також зібрати докази своєї позиції (наприклад, довідку про затоплення з Деза або роздруківку з інтернету про перебої в транспортному сполученні). Тому, на наш погляд, навіть відмова працівника від дачі отримати пояснення в день, коли їх зажадає роботодавець, цей строк не припиняє. Співробітник може до закінчення цього терміну передумати і все-таки уявити в письмовій формі своє бачення ситуації, а -роботодавець буде зобов'язаний прийняти його до відома.

    Відмова працівника від пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, якщо він зафіксований з підписами свідків (це можна робити в окремому акті або передбачити відповідний розділ прямо у вимозі дати пояснення, який в разі необхідності заповнюється в екземплярі роботодавця, см. Позначку з цифрою « 2 »в Примері 8). Зафіксований відмову дати письмен-ве пояснення при залученні працівника до -відповідальність -Може розцінюватися як -отягчающее -обстоятельство.

    Тепер пояснимо, як розраховується 2-денний термін, який обчислюється в робочих днях:

    Розрахунок терміну, відведеного на дачу пояснень

  • Якщо обставини справи досліджуються комісією, то за результатами її роботи складається акт. Перед підготовкою наказу, на наш погляд, дуже бажаний такий підсумковий документ, який би -містять:
    • результати розслідування проступку (з додатком зібраних доказів),
    • рекомендації про притягнення працівника до певної відповідальності,
    • пояснення, чому він повинен бути притягнутий саме до такого заходу відповідальності.
  • Залучення працівника до дисциплінарної відповідальності - видання наказу, а також ознайомлення з ним порушника протягом 3 робочих днів під особистий підпис (в разі відмови - фіксація цього факту актом). Зверніть увагу, догану і зауваження завжди оформлялися наказом у вільній формі, а звільнення раніше -оформляють за уніфікованою формою № Т-8. Зараз же форми документів затверджуються керівником організації у складі облікової політики.
  • Якщо до працівника застосували найсуворіше дисциплінарне стягнення - звільнення, то воно відбивається в трудовій книжці:
    • за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне -Стягнення (пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу -Укаіни),
    • за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (пункт 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Укаїни 5).

    А ось винесення зауваження чи догани саме по собі до трудової книжки не потрапляє.

    Акт про факт порушення (запізнення) з вимогою дати письмові пояснення

    Законодавець відвів для роботодавця певний термін, протягом якого він може реалізувати своє право застосувати покарання. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку (ст. 193 ТК РФ). Цей термін можна продовжити на час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки профспілки (представницького органу працівників). Однак якщо пройшло 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - 2 або більше року з дня його -Вчинення, то працівника вже не можна карати.

    За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 193 ТК РФ). Хоча в рамках одного інциденту таких проступків може бути кілька (див. Цифри «1» і «2» в акті з Прикладу 12).

    Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, початкове «згоряє». тобто працівник вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення цього терміну за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників зняти своїм наказом стягнення з працівника. Як це може бути зроблено, см. В прикладах 14 і 15.

    Ми пропонуємо на прикладах оформлення документів розглянути ситуацію із залученням працівника до відповідальності (Приклади 6-13).

    Доповідна записка про порушення трудової дисципліни

    Згідно ст. 15 ТК Україна пов'язані або випливають з виконання працівником за плату трудової функції, тобто роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, -профессіі, спеціальності відповідної кваліфікації. Повернутися назад

    З цього правила є ряд виключень, але вони в більшості випадків відносяться не до сфери «роботи», а до сфери «служби». Так, певні обмеження «в побуті» накладаються на суддів, державних і муніципальних чиновників і т.п. Повернутися назад

    Класичний склад будь-якого проступку: об'єкт (нарушаемое правовідносини), об'єктивна сторона (фізичні дії або бездіяльність суб'єкта), суб'єкт (порушує особа), суб'єктивна сторона (вина, тобто відношення суб'єкта до власних діянь). Повернутися назад

    Пленум Верховного Суду України запропонував нижчестоящим представникам суддівського співтовариства при розгляді справ про оскарження дисциплінарного стягнення та поновлення на роботі розглядати докази роботодавця про дотримання ним таких загальних принципів юридичної (дисциплінарної) відповідальності, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Повернутися назад

    Із зазначенням відповідного підпункту. Повернутися назад