Преміювання працівників, сам собі адвокат

Преміювання працівників стимулює його роботу. Працівник звикає до високого твердому заробітку і перестає прагнути до досягнення більш високих результатів праці. Тому в багатьох компаніях преміювання працівників широко практикується.

Для цього преміальна частина, яка виплачується працівникові тільки після позитивної оцінки роботодавцем його роботи. Однак, невиплата премії працівнику буде правомірно при наявності ряду умов:

По-перше, в трудовому договорі умова про преміювання не повинно бути сформульовано як гарантована працівникові виплата, яка не залежить ні від яких показників.
По-друге, в положенні про преміювання повинен бути закріплений детальний перелік випадків, коли премія працівнику не виплачується.

Судова практика йде по тому шляху, що якщо роботодавець діє в повній відповідності зі своїм локальним актом регулюючим преміювання працівників, то працівник не зможе виграти суперечку в суді.

По-третє, локальний нормативний акт регулює преміювання працівників не повинен суперечити трудовому законодавству. Часто нарікання з боку судів викликають положення, які дозволяють не виплачувати працівникові премію, якщо у нього є непогашене стягнення.

У судовій практиці є приклади, коли відмова у виплаті премії в зв'язку з наявністю у працівника непогашеного стягнення судом визнавався незаконним. У той же час позбавлення премії в розрахунковий період, коли працівник був притягнутий до дисциплінарного стягнення, судами зізнавався правомірним.

Преміювання працівника в трудовому договорі не повинно бути гарантованим.

Існують два варіанти закріплення умови про виплату працівникові премії:
1. в трудовому договорі;
2. в положенні про преміювання.
Якщо умова про виплату премії працівнику прописується в трудовому договорі, роботодавцю вигідніше не вказувати конкретний розмір премії. Це пов'язано з тим, що ст. 57 ТК Україна в трудовому договорі вказуються умови оплати праці. Якщо в договорі буде вказано конкретний розмір премії, то змінити цю умову можна або в порядку ст. 74 ТК РФ, або тільки за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ). Тому якщо роботодавець вирішить, що працівник в конкретному місяці на повноцінну премію не заробив, і захоче зменшити її розмір, то це може привести до суперечки. Причому якщо в трудовому договорі про премії сказано як про фіксованої частини заробітної плати, то роботодавець судовий спір програє.

Подібне умова про преміювання в трудовому договорі поліпшує становище працівника і в силу ст. 8 ТК РФ. Тому роботодавець в трудовому договорі слід уникати формулювань, які можна витлумачити як обов'язок роботодавця регулярно виплачувати працівникові премії незалежно від будь-яких показників. Найкраще обмежитися зазначенням лише на можливість отримання працівником премії, і обов'язково за умови досягнення тих показників, які прописані в положенні про преміювання.

Деталі преміювання працівників прописують в локальному акті

Для роботодавця краще прописати умови і розмір преміювання в локальному акті. Такі умови можуть міститися як в положенні про оплату праці, так і в положенні про преміювання. Від того, наскільки правильно буде складено такий документ, залежить успіх роботодавця в разі судового спору з працівником.

Особливе значення в таких документах мають:
По-перше, показники преміювання.
Важливо прописати в локальному акті, за що працівникові може бути виплачена премія. Чим чіткіше і прозоріше визначені критерії преміювання, тим менше ризиків, що з працівниками виникнуть конфлікти. Премія може виплачуватися, наприклад, за виконання поставленого перед працівником виробничого плану. Відзначимо, що якщо роботодавець в критерій преміювання ставить досягнення деякої певної величини, то відповідно ця величина повинна бути спочатку доведена до відома працівника під підпис. Для робочого таким критерієм може бути кількість виготовлених за місяць деталей без шлюбу. Для офісного співробітника премія може виплачуватися за виконання плану з продажу, по залученню нових клієнтів і т. Д. Для працівників бухгалтерії, юридичного відділу та відділу кадрів премія може виплачуватися за своєчасну здачу необхідної звітності, правильне оформлення документів, успішне вирішення спорів, дотримання касової і договірної дисципліни. Часто премії виплачуються за деякими суб'єктивними критеріями, які мають оціночний характер. Наприклад, за успішне і сумлінне виконання своїх обов'язків, за особистий внесок у загальні результати роботи і т. Д. Якщо критерії преміювання будуть сформульовані таким чином, то в разі спору доведеться доводити, що працівник працював недобросовісно і його внесок в загальну справу був незначний. Тому завдання роботодавця - сформулювати їх якомога об'єктивніше. Тоді суперечок з працівниками буде менше.

Регулярні преміальні виплати

Як правило в судах роботодавці намагаються довести що преміальна виплата не є обов'язковою і не входить в систему оплати праці. Дійсно, якщо премія не передбачена системою оплату праці, то можливість її виплати залишається повністю на розсуд роботодавця. Таке можливо у відношенні разових премій, які виплачуються на підставі рішення роботодавця. Наприклад, премія в зв'язку з ювілеєм працівника. Але якщо премія передбачена локальним актом компанії і виплачується на регулярній основі, то вона автоматично входить в систему оплати праці і є складовою частиною заробітної плати (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець може не виплатити її працівнику тільки з тих підстав, які вказані в локальному акті.

Порядок преміювання працівників

У положенні про преміювання також варто прописати, яким чином здійснюється преміювання працівників. Як правило, керівник структурного підрозділу визначає розмір премії своїм підлеглим і пише службову записку або інший документ, де вказує перелік працівників, яким покладено премія, і її підсумковий розмір. Вказану суму повинен узгодити фінансовий відділ. Після цього дані направляються керівнику компанії, який приймає остаточне рішення про виплату працівникам премії. Сама премія виплачується на підставі наказу роботодавця.

Підстави для невиплати працівникові премії.

У положенні про преміювання повинні бути прописані випадки в яких премія працівнику не виплачуватися. Якщо таких умов немає, то це може стати причиною для оскарження працівником невиплати йому премії.

Традиційно підставою для невиплати премії є невиконання виробничого плану, порушення посадової інструкції, наявність виробничих упущень, невиконання указів керівництва в установлені терміни, недотримання трудової дисципліни і т. Д. Не зайвим буде також вказати критерії зменшення премії в залежності від вчиненого проступку і підстави для позбавлення премії. Малоймовірно, що позбавлення працівника премії повністю за незначне упущення в роботі буде визнано правомірним. Тому можна прописати, на скільки відсотків зменшується премія в залежності від допущених порушень. Відзначимо, що роботодавець матиме право зменшити премію або зовсім її не виплатити тільки з тих причин, які вказані в локальному акті. Якщо буде вибрано якийсь довільне підставу, то, скоріш за все, працівник зможе оскаржити дії компанії в суді.

Виплата премії в залежності від наявності в у організації необхідних грошових коштів

Важливе значення має вказівка ​​в положенні про оплату праці (про преміювання), що премія виплачується працівникові при наявності у компанії економічних можливостей. Якщо такої умови не буде, то працівники зможуть претендувати на отримання даних виплат від роботодавця навіть в тому випадку, якщо компанія зазнає серйозних економічних труднощів.

Виплата премії звільненому працівникові

У локальному акті стоїть врегулювати питання про те, як буде виплачуватися премія працівнику, який звільнився, але у якого виникло право на неї. Якщо працівник виконав умови преміювання, то роботодавець не має права йому не виплачувати премію, незважаючи навіть на те, що він звільнився. В силу ч. 2 ст. 132 ТК України забороняється яке б то не була дискримінація при виплаті заробітної плати. Так як премія також є частиною заробітної плати, то роботодавець не має права не виплачувати працівникові яку він здобув премію. Оскільки тоді він буде перебувати в нерівному положенні з тим працівником, який продовжує працювати в компанії.

Таким чином, звільненим працівникам премія також повинна виплачуватися. Але при цьому роботодавець не повинен виплачувати її в повному розмірі, якщо працівник відпрацював тільки половину розрахункового періоду. У такій ситуації премія повинна бути розрахована працівникові пропорційно відпрацьованому часу.

У той же час варто відзначити, що часто в положеннях про оплату праці та преміювання прописують умову про те, що премія звільненим співробітникам виплачується в пропорційному розмірі, тільки якщо вони покинули компанію з поважних причин (переїзд, призов до армії, вихід на пенсію і т . д.). В інших же випадках це питання залишається на розсуд роботодавця.

Невиплата працівникові премію за недотримання трудової дисципліни

Якщо в положенні про преміювання вказані причини, за якими працівникові можна не виплачувати преміальні, то в такій ситуації роботодавець має право зменшити або не виплатити працівникові премію. Часто працівники оцінюють дії роботодавця по невиплаті премії як застосування якоїсь штрафної санкції, що, на їхню думку, суперечить Трудовому кодексу РФ. Але насправді це не так. Якщо позбавлення премії не зазначені у внутрішніх документах компанії як дисциплінарне стягнення, то не можна говорити про те, що компанія необґрунтовано позбавила працівника цих виплат.

На який термін дисциплінарне стягнення дає роботодавцю право позбавити працівника премії? За загальним правилом працівник позбавляється преміальних виплат в тому періоді, в якому йому оголошено зауваження або догану. Але теоретично з урахуванням тяжкості проступку роботодавець може вирішити не виплачувати премію і в наступних періодах. Зокрема, деякі роботодавці прописують умову в локальному акті, що премія в принципі не виплачується, якщо працівник має незбиране і непогашене дисциплінарне стягнення. Звісно ж, що наявність таких формулювань є не цілком правомірним. Адже премія повинна бути не покаранням за вчинення працівником будь-якого проступку, а заохоченням за бездоганну роботу протягом розрахункового періоду. Наявність стягнення говорить про те, що в розрахунковому періоді працівник працював далеко не блискуче. Але не зовсім зрозуміло, чому роботодавець не виплачує працівникові премію, наприклад, в наступному місяці, якщо ніяких проступків він в цей період не здійснював. Відзначимо, що подібні ситуації вже ставали предметом судового розгляду і суди ставали на бік працівника.

Стягнення преміальних виплат в судовому порядку

Часто не завжди ясно, що розуміти під нарахованої, але не виплаченої премією. Повинні бути документально підтверджені дані про те, що було прийнято рішення виплатити працівникові премію, але воно з якихось причин не було реалізовано. Якщо ж роботодавець в принципі вирішив не виплачувати працівникові премію, то в даному випадку мається спір про належні працівникові суми і застосовується загальний 3-місячний термін на звернення до суду

Поділитися в соц. мережах