Поведінка людини в організації

Перший підхід до вирішення даної проблеми - підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажане для організації поведінку її членів.

Під об'єктивністю розуміється принцип поведінки, коли воно управляється ситуацією. Коли начальник кричить на співробітника - це психологічно невірний підхід до вирішення методів спілкування начальника і підлеглого. «Об'єктивний» людина здатна вести себе раціонально і об'єктивно в будь-якій ситуації.

Неадаптівное або необ'єктивне поведінку часто є результатом фрустрації. Люди, що знаходяться в стані фрустрації через те, що зіткнулися з перешкодою або дилемою, можуть реагувати будь-яким з декількох ірраціональних способів:

1. стати агресивними аж до фізичного насильства;

2. опуститися до інфантильною реакції;

3. вперто триматися звичного способу дій, відмовляючись приймати розумні пропозиції;

4. «опустити руки», втративши всі ознаки ініціативності і цілковитого самовладання.

Під схильністю до домінування розуміється прагнення брати на себе ініціативу в міжособистісних відносинах або встановлювати контроль над ними. Схильність до домінування може варіювати в залежності від ситуації, так само як і в залежності від властивостей людини. Адміністратор може бути схильний до домінування в своїх відносинах з підлеглими, але подолав присутності вищих керівників.

Крайні прояви домінування чи покірності служать зазвичай показниками фрустрації або інших службових особистісних патологій.

Честолюбна людина постійно стурбований своїм статусом і просуванням в організації. У своєму реальному поведінці він може бути чи не б ть схильним до домінування, але вкрай чутливий до змін рангу, платні або інших ознак свого статусу.

Люди істотно відрізняються один від одного за ступенем імпульсивності і твердості характеру, тобто схильності швидко приходити до рішень і твердо стояти на одного разу прийняті рішення. Схильність всіляко відтягувати прийняття необхідного, але неприємного рішення властива майже всім адміністраторам.

Будь-яка особистість характеризується:

загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість та ін.);

специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності);

підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);

певним складом характеру;

біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);

спрямованістю (сукупністю інтересів, прагнень, ідеалів, переконань).

Особистісні риси в значній мірі впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль його роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених рис дозволяє прогнозувати поведінку особистості, т. Е. Дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточуючих.

В основі трудового поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне і те ж поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація - ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на нього

Різна поведінка людей в організації дозволяє виділити типи темпераменту, характери, - з огляду на їх в управлінні. Визначивши психологічний тип партнера, керівник може вибрати правильні дії.

Можна виделітьчетире типу поведінки людини в організації.

Другий тип поведінки ( «пристосуванець») характеризується тим, що людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Він робить все за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам, але відповідні його власним. Для цих людей керівництво або підпорядкування внутрішньо бажані, приносять певне задоволення (у керівників це обумовлено можливістю проявити себе, продемонструвати власну владу, отримати насолоду від цього відчуття; підлеглі звільняються від необхідності думати, приймати самостійні рішення).

Третій тип поведінки ( «оригінал») характеризується тим, що людина сприймає цінності організації, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. В даному випадку у нього може бути багато труднощів у взаєминах з колегами і керівництвом. У тому випадку, коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки по відношенню до таких її членам і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце в організації, успішно пристосуватися до організаційного оточення.

Четвертий тип поведінки ( «бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, весь час входить в протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Необхідність певного типу поведінки для таких людей є вимушеною, зовні нав'язаної, що обумовлено як нерозумінням важливості, необхідності цінностей і норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок і звичок.

Основні правила індивідуальної та групової поведінки задає сама організація, встановлюючи коло обов'язків, відповідні права і повноваження, міру відповідальності, стандарти ділового спілкування. Необхідна узгодженість поведінки людей досягається організацією за рахунок постановки загальної мети, підтримки в персоналі відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки і рольового взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки, розпорядчих одні його типи в якості бажаних, схвалюваних організацією, а інші як небажаних, осуджуваних. Однак для узгодження різноманітних людських індивідуальностей одних лише формальних механізмів інтеграції недостатньо.