Посібник як вбити співробітника пряником або методи мотивації ринок оптимізації

Не в прямому сенсі звичайно, в переносному, але чи може пряник для персоналу послужити знаряддям руйнування бізнесу?

Сьогодні я напишу про декілька, поширених методах мотивації персоналу.

Для початку хочу заявити - Метод батога і пряника вже не працює. Він себе вичерпав і морально застарів.
На жаль більшість керівників цього не зрозуміли і продовжують активно цей метод використовувати.

Чому застарів? А тому, що підростаюче покоління найманих працівників зросла в умовах особистої свободи, для більшості з них слово "лояльність" порожній звук. Ну не зовсім порожній, але і не головний мотиватор для роботи в одній компанії все життя, особливо якщо черговий хед-хантер пропонує кращі умови.

Зараз стало модним писати про американську модель кар'єри. У двох словах, в чому вона полягає:
Кожні півтора-два роки шукати роботу з кращими умовами. Вважається, що людина якого "все влаштовує" не росте в професійному плані, людина ж який шукає кращі умови є більш корисним для компанії, тому що є співробітником який хоче рости в своїй області. Чому він хоче рости? Тому, що раз йому вистачає впевненості в собі, що б шукати іншу роботу означає йому є, що запропонувати ринку і є бажання вчитися новому.

До нас ця модель ще не прийшла в повній мірі, але це всього лише питання часу. ;)

А в цей час ... Керівники різного калібру намагаються "керувати" в міру своїх здібностей, ті хто встиг відкусити від розвалу СРСР свою частину пирога і ті хто почав свій бізнес на хвилі тотального дефіциту. Все їхнє керівництво грунтується на двох вмираючих китах - на батіг і пряник. Спочатку накричати, потім дати премію. А потім за чашкою чаю скаржаться на невдячних співробітників які раптом звільнилися:
- Я до нього з усією душею, платив йому премію, сто доларів раз в квартал, а він ...
або:
- Ну подумаєш накричав, потрібно розуміти, що це робочий момент ...

Звичайно існують і більш прогресивні керівники, але їх досить мало в наших широтах. Тим більше поки ще розвинене кумівство і посаду керівника отримує не той хто впорається краще, а той хто знаходиться в більш близькій спорідненості з власником компанії.

За прикладом далеко ходити не потрібно, що тут говорити, якщо один з найбільших відділів (HR), гігантського холдингу з мільйонними оборотами очолює чоловік двоюрідної сестри генерального директора. Це з перших рук. )

Як керівник він не просто повний нуль, він ще й побив своєрідний рекорд по ротації кадрів, в цій компанії співробітники не затримуються більше року, це в кращому випадку, а в гіршому півтора місяці. Мало того, компанія міцно і надійно закріпилася в неофіційному чорному списку роботодавців на перших місцях. І впевнено утримує свою позицію в списку вже більше декількох років. І справа зовсім не в тому, що він чийсь родич, родичі теж можуть бути хорошими керівниками, а справа в тому, що він а) Чи не мав досвіду на керівних постах при старті б) Він людина з неадекватним сприйняттям.
І можна витратити купу грошей на його навчання, але не добитися зовсім нічого, ніякого прогресу. Далеко не кожен може бути керівником.

А якщо ще й уявити втрати компанії в грошовому еквіваленті, то мільйони витрачаються щорічно тільки на навчання нових співробітників.

До речі, раз мова зайшла про навчання, то не зайвим буде зауважити, що людина яка має досвід роботи більш ніж в двох компаніях схожих за профілем навчається в рази швидше ніж новачок. Це ще один плюс-фактор за американську, кар'єрну модель.

Але давайте продовжимо говорити про пряники. Головна мета заохочення співробітника це підвищити його мотивацію і лояльність.
Але до яких меж можна підвищувати мотивацію і лояльність? У всього є своя межа, і коли ця межа досягнуть, то ніякі бонуси, премії, корпоративні вечірки вже не допоможуть. Співробітникові стає тісно в стінах компанії, йому хочеться спробувати щось нове і цим новим стає інша робота.

Парадокс, але іноді пряники можуть размотівіровать співробітника набагато швидше ніж батіг. Отримуючи щомісячні премії співробітник починає вірити в свою незамінність, а раз я незамінний, то навіщо працювати більше, керівництво без мене нікуди і я можу з чистою совістю ледарювати.

Хочете ще один парадокс з області людської психології, обіцянку премії найчастіше мотивує набагато сильніше ніж сама премія. Людина в такій ситуації нагадує віслюка, перед носом якого повісили морквину і він йде за нею, не розуміючи, що не досягне її ніколи. І що Ви думаєте? Це працює. Керівники мають знаннями в області психології застосовують цей прийом уже довгий час і люди працюють в компаніях десятками років чекаючи солодкої морквини. До речі мотиватором може служити не тільки фінансове заохочення, а й обіцянку підвищення, обіцянку відряджень і стажувань за кордоном, навіть обіцянку дати кілька людей в допомогу можуть служити тим фактором який утримає співробітника в компанії.

Давайте розберемося докладніше в цих парадокси.
Чому людина очікує заохочення буде працювати набагато ефективніше ніж людина яка це заохочення вже отримав?

Але як я вже писав, це не на довго, завжди буде якась кількість людей які піддаються на такі види впливу, але їх кількість зменшується з кожним днем.

Дуже сильний мотиватор який використовує велику кількість компаній. Накопичувальні бонуси.
Співробітникові нараховуються різного виду бонуси які можна витратити тільки при накопиченні певної кількості.
Витратити їх можна на такі "життєво необхідні" речі як новий шафа або телевізор з діагоналлю 70 дюймів.
Як правило бонуси йдуть за кількість часу проведене в компанії, плюс за якісь успіхи в роботі.

Як це працює? І чи працює?

Людина проводить в компанії деяку кількість часу і отримує щось на зразок купонів. Купони зберігаються в сейфі компанії і при досягненні певної суми можна їх "обміняти" на якийсь товар. Плюс ще одним сильним мотиватором служить той факт, що керівник на свій розсуд дає додаткові купони краще співробітнику тижні, місяці, роки, за понаднормову роботу і т.п. Це служить свого роду фактором для внутрішньої конкуренції і співробітники самі не помічаючи того починають робити свою роботу набагато старанніше, адже це так прикро, що "цей нездара Пупкін" з сусіднього відділу отримав більше купонів.

У мене є знайомий, який пішов працювати в компанію яка досягла досконалості в цьому виді мотивації.
Знайомий пропрацював пів-року, йому ця робота остогидла ще в перший місяць, але накопичувальна система бонусів зробила свою справу.
Коли я запитав, чому він не кидає цю компанію, раз йому все в ній не подобається, він сказав, що йому шкода зароблених купонів, ось попрацює ще пів-року, забере свій крутий телевізор і буде шукати іншу роботу.
Але як я вже сказав, компанія досягла досконалості в мотивації персоналу і після закінчення року, мій знайомий отримав крім чесно заробленого телевізора ще й пачку купонів, як кращий співробітник місяця.
Результат: Знайомий, до слова непоганий програміст, працює в цій компанії вже третій рік не за фахом і щодня лається на те, яка в нього якого-небудь паскудного робота. )
У нього вдома є телевізор, який йому колись дивитися, шафа, який йому в принципі був потрібен як кішці п'ята нога і холодильник в якому зберігаються напівфабрикати, тому що йому ніколи готувати нормальну їжу.

І наостанок ще один популярний вид мотивації, а саме "крутий бренд".
Це свого роду секта в межах окремо взятої компанії. Дуже популярно у великих і відомих компаніях.
Співробітникам лунають футболки з логотипами компанії, значки і бейджики з лого.

Працює це елементарно просто, якщо співробітник успішно пройшов всі вступні тести і підходить за рівнем своєї освіти, то його беруть на роботу, вручають згадані футболки зі словами - Ласкаво просимо в нашу дружну сім'ю.
Те що ця сім'я призначена для єдиної мети, а саме добування вічнозелених одиниць для окремо взятого дядька, ніхто звичайно не згадує. Але працює цей метод мотивації на "ура".

Мій друг зустрічався один час з дівчиною, яка працювала в одній відомій компанії виробляє не менш відомі процесори для комп'ютера. Дівчина представляла з себе зразок типового члена тоталітарної секти. Вона завжди і всюди ходила в футболках з лого компанії на грудях і на спині. Бейдж вона не знімала, мотивуючи це тим, що "раптом загубиться". У компанії провели якісну обробку мозку, їй успішно вселили, що бути обличчям компанії це круто, що інші люди їй заздрять, що це свого роду вищий світ. Вона на жаль в це повірила. Навіть в її манері розмови чулося якоїсь презирство до людей які не працюють у "крутих брендів". Будь-які теми в розмові вона незмінно переводила на - А ось у нас в компанії ... Дратувало це оточуючих просто жахливо.
Мій друг витримував усі ці дурниці протягом півроку, а потім вони розлучилися. (

А тепер два суперечливих резюме. ;)

Резюме для роботодавців:

Визначтеся що важливіше для Вашої компанії, постійні співробітники або постійна ротація кадрів і мотивируйте персонал нестандартними рішеннями. Батіг і пряник не працюють.

Резюме для найманих працівників:

Забийте. Ви нікому нічого не винні. Крім себе і своїх близьких. Не піддавайтеся на маніпуляції. Поставте для себе якусь мету яку Ви хочете досягти і наполегливо йдіть до неї. Благо компанії це нісенітниця, адже Ви заробляєте гроші для когось іншого, єдине благо для Вас це Ваша сім'я і Ви самі.

І як фінал, кажуть що Артемій незважаючи на всю свою креативність досить суворий до своїх співробітників і вважає за краще більше батіг ніж пряник.