Організаційна культура - це

інші визначення

• «Увійшовши в звичку, що став традицією образ мислення і спосіб дії, який в більшій чи меншій мірі поділяють всі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали« своїми ».

• «Комплекс переконань і очікувань, що розділяється членами організації, ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп».

Х. Шварц і С. Девіс

• «Система відносин, дій і артефактів, яка витримує випробування часом і формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію».

С. Мішон і П. Штерн

• «Унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, то, що відрізняє її від всіх інших в галузі».

• «Комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчиться справлятися з проблемами зовнішньої адаптації внутрішньої інтеграції, що функціонує досить довго, щоб підтвердити свою спроможність, і передається новим членам організації як єдино правильний».

• «Один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло».

Феноменологічна концепція організаційної культури

Раціонально-прагматична концепція організаційної культури

В рамках цього підходу постулюється обумовленість майбутнього розвитку минулим досвідом організації. Це випливає з положення, що поведінка членів організації визначається цінностями і базовими уявленнями, виробленими в результаті історичного розвитку організації. Крім того, велика роль у формуванні та зміні організаційної культури відводиться керівництву організації. Саме тому ця концепція називається раціональної - формування організаційної культури розглядається як свідомий і контрольований процес.

Поява раціоналістичних концепцій організаційної культури пов'язують з ім'ям Едгара Шейна. Він визначає організаційну культуру як «патерн колективних базових уявлень, знаходить групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття і розгляду проблем» [1].

Є дві групи проблем: 1) проблема виживання і адаптації при зміні зовнішніх умов існування групи (читай, організації) і 2) проблема інтеграції внутрішніх процесів, що забезпечують можливість цього виживання і адаптації. Будь-яка група з моменту свого виникнення і до досягнення нею стадії зрілості і занепаду стикається з цими проблемами. При вирішенні цих проблем і відбувається формування культури організації.

Процес формування культури в певному сенсі ідентичний процесу створення самої групи, оскільки «сутність» групи, характерні для її учасників думки, погляди, почуття і цінності, які є наслідком колективного досвіду і колективного навчання, виражаються в системі прийнятих групою уявлень, які називаються культурою.

Рівні культури по Шейну

Едгар Шейн вважає, що культуру потрібно вивчати на трьох рівнях: артефактів. проголошуваних цінностей і базових уявлень. Ці рівні по суті характеризують глибину дослідження.

Артефакти - це видимі організаційні структури і процеси. Артефакти можна побачити, почути, помацати. Як наслідок, об'єкти цього рівня легко можна описати. До артефактів відносяться форма одягу, мовні звороти, архітектура і планування будівлі, символіка, обряди і ритуали організації. Зазвичай артефакти виникають не на порожньому місці. Вони випливають з глибших рівнів культури, є вираженням цінностей, які встановилися в організації за час її становлення, були привнесені засновником і наступними керівниками і співробітниками.

проголошувані цінності

Під проголошуються цінностями розуміються висловлювання і дії членів організації, які відображають загальні цінності і переконання. Проголошувані цінності задаються керівництвом компанії як частина стратегії або з яких-небудь інших причин. Співробітникам відомо про ці цінності, і вони самі роблять вибір, приймати ці цінності, зробити вигляд і адаптуватися до ситуації, або відкинути. Якщо керівництво в своєму прагненні затвердити певні цінності досить наполегливо, якщо з'являються артефакти, що відображають значущість цих цінностей для організації, тоді цінності проходять перевірку. Через певний проміжок часу стає ясно, до перемог або поразок у бізнесі призводить прихильність до проголошуваних цінностей.

У першому варіанті, якщо організація не досягне успіху, в ній зміниться лідер або ж колишній лідер перегляне стратегію і політику. І тоді проголошувані цінності відійдуть, будуть змінені. У другому варіанті, якщо організація досягне своїх цілей, співробітники набудуть впевненості в тому, що йдуть правильним шляхом. Відповідно, і ставлення до проголошуваних цінностей компанії стане іншим. Ці цінності перейдуть на більш глибокий рівень - рівень базових уявлень.

базові уявлення

Базові уявлення - це основа культури організації, яку її члени можуть не усвідомлювати і вважати непорушною. Саме ця основа визначає поведінку людей в організації, прийняття тих чи інших рішень.

Базові уявлення, або припущення, - «глибинний» рівень культури організації. Вони відкрито не виражаються в артефактах і, що ще більш важливо, не можуть бути описані навіть учасниками організації. Ці уявлення знаходяться на підсвідомому рівні співробітників, є для них самі по собі зрозумілі. Найімовірніше, ці уявлення мають таку силу, оскільки привели компанію до успіху. Якщо знайдене рішення проблеми виправдовує себе раз по раз, воно починає сприйматися як щось належне. Те, що було колись гіпотезою. прийнятої тільки інтуїтивно або умовно, поступово перетворюється в реальність. Базові уявлення здаються членам групи настільки очевидними, що варіювання поведінки в рамках даної культурної одиниці зводиться до мінімуму. На ділі, якщо група дотримується якогось базового уявлення, ту поведінку, яка грунтується на будь-яких інших уявленнях, буде здаватися учасникам групи незрозумілим.

Базові уявлення мають відношення до фундаментальних аспектів існування, якими можуть бути: природа часу і простору; природа людини і людської активності; природа істини і способи її набуття; правильні взаємовідносини індивіда і групи; відносна важливість роботи, сім'ї і саморозвитку; набуття чоловіками і жінками своєї істинної ролі і природа сім'ї. Ми не заручається новими уявленнями в кожній з цих областей, потрапляючи в нову групу або організацію. Кожен член нової групи привносить свій культурний «багаж», придбаний ним в попередніх групах; коли ж у нової групи виникає власна історія, вона може змінити частково або цілком ці уявлення, пов'язані з найважливішими областями її досвіду. З цих-то нового бачення і складається культура даної конкретної групи.

Співробітники, які не такі базовим уявленням, рано чи пізно опиняться «в опалі», оскільки між ними і їхніми колегами виникне «культурний бар'єр».

Зміна організаційної культури

Базові уявлення не викликають заперечень або сумнівів, і тому зміна їх вкрай важко. Для того щоб освоїти в цій області щось нове, необхідно воскресити, перевірити ще раз і, можливо, змінити деякі з найбільш стійких елементів когнітивної структури. Подібна процедура вкрай скрутна, оскільки повторний огляд базових уявлень на деякий час дестабілізує когнітивне простір і простір міжособистісних уявлень, породжуючи масу тривог.

Люди не люблять турбуватися і тому вважають за краще вважати, що те, що відбувається відповідає їх уявленням навіть в тих випадках, коли це призводить до спотвореного, суперечливого і фальсифікованому сприйняття і тлумачення подій. У психічних процесах такого роду культура набуває особливої ​​силу. Культура як набір базових уявлень визначає, на що ми повинні звертати увагу, в чому полягає сенс тих чи інших предметів і явищ, якою має бути емоційна реакція на те, що відбувається, які дії слід робити в тій чи іншій ситуації.

Людський розум потребує когнітивної стабільності. З цієї причини сумнів в спроможності базового уявлення завжди викликає у людини тривогу і відчуття незахищеності. У цьому сенсі колективні базові уявлення, що становлять суть культури групи, можуть розглядатися як на індивідуальному, так і на груповому рівні в якості психологічних когнітивних захисних механізмів, що забезпечують функціонування групи. Усвідомлення цього положення є особливо важливим при розгляді можливості зміни тих чи інших аспектів групової культури, бо проблема ця не менше складна, ніж проблема зміни індивідуальної системи захисних механізмів. І в тому і в іншому випадку все визначається вмінням впоратися з тривожними почуттями, які виникають при будь-яких перетвореннях, які зачіпають цей рівень.

Якщо уявлення, що не збігаються з уявленнями групи, притаманні тільки якомусь індивіду і є відображенням його унікального досвіду, вони можуть бути скориговані досить просто, оскільки він швидко зрозуміє, що всі інші дотримуються іншої позиції. Культура ж сильна саме тому, що колективні уявлення взаємно підсилюють один одного.

література