Оцінка ефективності навчання персоналу
В даний час будь-який більш-менш далекоглядний роботодавець приділяє підвищену увагу навчанню свого персоналу. Це не дивно, враховуючи стрімкий розвиток підходів до управління бізнесом, поява бюджетування, системи управління менеджментом якості, системи збалансованих показників і т.д. Не відстають і виробничі технології, що вимагають від технічного персоналу першокласне знання нового обладнання і технологій. Системи просування товарів на ринок і продажів розвиваються ще стрімкіше. Все це не залишає іншого шансу роботодавцю для збереження займаної частки ринку і в кінцевому підсумку все бізнесу, як постійно підвищення освітнього рівня своїх підлеглих. Особливої актуальності дана проблема набуває в умовах явного відставання освітніх програм навчальних закладів (як середніх, так і вищих) від динамічно мінливих ринкових вимог. Виходить так, що молодий фахівець, вчорашній випускник навчального закладу приходить на роботу зі знаннями «вчорашнього», а частіше навіть «позавчорашнього дня».
В результаті роботодавець просто приречений на вкладення коштів у навчання персоналу. В общем-то, проблем немає. Бізнес - це і є вкладення коштів, але з метою отримання в подальшому прибутку. Інакше це вже не бізнес, а благодійність.
Ось тут то і починаються проблеми, пов'язані з труднощами оцінки ефекту від навчання. Дійсно все ми на словах, умоглядно розуміємо, що ефект є, але ось висловити його і розрахувати часто не можемо. Можна звичайно до хрипоти сперечатися, що не всі повинно визначатися економічною ефективністю. Не сперечаюся, проте економічна оцінка проводитися повинна! Для чого, запитаєте ви? Та хоча б для того, щоб відокремити благодійність від бізнесу. Можна витрачати мільйони на порожнє навчання персоналу, що не дає ніяких економічних ефектів, по суті займаючись недолугої благодійністю. Чи не краще при цьому віддати ці гроші дитячому будинку? По крайней мере, в такому випадку наша благодійність принесе комусь користь.
Таким чином, ми приходимо до розуміння того, що витрати на навчання, які в даний час досить значні, повинні бути оцінені з точки зору економічної ефективності даних вкладень. І на основі цього має прийматися обгрунтоване управлінське рішення про подальше використання даних коштів.
Однак, практика показує, що сказати в даному випадку значно простіше, ніж зробити! Дійсно оцінювати складно. Є чітко визначені початкові вкладення, іншими словами вартість навчання, але немає методик, показників і критеріїв оцінки отриманого економічного ефекту. Простіше сказати: складно оцінити економічну віддачу від навчання.
Загалом можна сформулювати кілька принципів, надалі визначають логіку викладу пропонованого підходу.
1. Економічну ефективність необхідно оцінювати завжди, так як за своєю суттю це інвестиції в розвиток бізнесу (в даному випадку в трудовий потенціал). Відповідно і підходи до оцінки повинні бути схожими з оцінкою інвестиційної привабливості. Іншими словами, в ряді випадків не можна чекати ефекту тут і прямо зараз.
2. Оцінка повинна проводиться до і після навчання. До навчання ми визначаємося: а чи варто? Після навчання отримуємо результат: а чи треба було?
3. Варіантом не залишитися у «розбитого корита», хоча і варіантом вельми сумнівним, залишається діюча практика укладання договорів, що зобов'язують співробітників після навчання відпрацювати на підприємстві певну кількість років (часто 1-3-5 року). В іншому випадку повернути витрачені на навчання кошти пропорційно невідпрацьований за договором часу. Чому варіант сумнівний? По-перше, ніяк не мотивує людину до використання нових, набутих знань і, по-друге, не визначає ефективність його роботи.
4. Як наслідок з вище сказаного, ефективність вкладень в навчання персоналу має визначатися підвищенням ефективності роботи співробітника в результаті навчання.
1. Навчання призведе до підвищення продуктивності праці внаслідок освоєння нових професійних навичок, підходів.
2. Навчання призведе до освоєння нової професії, посади. При цьому обов'язково має плануватися суміщення професій, посад. Наприклад, навчання слюсаря на електрогазозварника з подальшим поєднанням професій або навчання фахівця відділу організації праці та заробітної плати на бухгалтера з обліку заробітної плати з подальшим поєднання даних посад.
3. Навчання, після якого співробітник займе вищу або іншу посаду.
4. Навчання співробітників, яке визначається законодавчо і контролюється органами Ростехнагляду.
5. Навчання необхідно внаслідок установки нового обладнання. Іншими словами, персонал повинен навчиться на ньому працювати. Іноді правда буває, що персонал і без навчання може працювати на новому обладнанні, але при цьому не досить ефективно. В такому випадку ми отримуємо 1 варіант, наведений вище.
Отже, як оцінити ефективність для певних нами вище варіантів:
1. Цей варіант актуальний, коли, наприклад, існують нові підходи до роботи або її організації на діючому обладнанні, які необхідно в процесі навчання перейняти. Тоді в загальному вигляді економічний ефект буде визначатися як:
де S - економічний ефект, руб. # 916; P - приріст виробітку продукції в одиницю часу, тн, C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / Тн. Q - витрати на навчання, руб.
2. У разі освоєння нової професії, посади. Економічний ефект буде визначатися як:
де S - економічний ефект, руб. Zd - заробітна плата діючого працівника, руб. Zz - заробітна плата заміщає співробітника, руб. 0,3хZd - доплата за суміщення професій, як правило, становить 30%, руб. Q - витрати на навчання, руб.
3. У разі заміщення після навчання вишестояшей або іншій посаді. Економічний ефект буде визначатися як:
де S - економічний ефект, руб. Qp - витрати на підбір нового співробітника, руб. Сюди слід включити гонорар кадрового агенства або власні витрати на підбір (заробітну плату з відрахуваннями фахівця з підбору, а також витрати на організацію його робочого місця). Q - витрати на навчання, руб.
4. У разі навчання співробітників відповідно до вимог законодавства економічний ефект пропонується визначати як економічну оцінку наслідків непроведення даного навчань:
де S - економічний ефект, руб. H - штрафні санкції, # 916; Pn - недовиробіток готової продукції за період часу заборони експлуатації обладнання ненавченим персоналом, т.зв, C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / Тн. Q - витрати на навчання, руб.
Звичайно, в даному випадку оцінку можна і не проводити і керуватися принципом: «Вимоги законодавства повинні бути неухильно виконані!» Це дійсно вірно - з законом краще не жартувати! Однак, українська практика господарювання часто говорить про щиру любов деяких керівників все ж пограти в незрозумілі ігри з законодавством. Ось на такий випадок і рекомендується провести економічну оцінку, щоб керівнику переконливо довести на прикладі отриманих мільйонів ймовірного збитку.
5. У разі, коли навчання необхідно внаслідок установки нового обладнання, також можна нічого не оцінювати, так як і так все зрозуміло. Однак, якщо керівництво наполягає на тому, що вчити нікого не треба і в процесі роботи вони все освоять, тоді пропонуємо наступний підхід:
де S - економічний ефект, руб. # 916; P - приріст виробітку продукції в одиницю часу після навчання, тн. Для планових розрахунків рекомендується взяти як різницю між фактичною виробленням і номінальною, зазначеної в паспорті обладнання. C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / Тн. Q - витрати на навчання, руб. При оцінці фактичної ефективності можете додати ще й витрати на ремонт, що виникли внаслідок некваліфікованих дій ненавченого персоналу.
До речі у вас може вийти, що проведення деякого навчання для організації економічно не вигідно і можливо (за умови відсутності інших визначальних умов) від нього слід відмовитися.
Підводячи підсумок, слід сказати, що взагалі пропоновані формули оцінки не можна розглядати як догму. Вони можуть претендувати лише на найбільш часто зустрічаються в практиці випадки. Життя ж значно багатшими і до кожного випадку буде необхідний індивідуальний підхід економічної оцінки ефективності навчання персоналу.
Мансуров Р.Е. кандидат економічних наук, Директор Зеленодольського філії Чоу ВПО «Інститут економіки, управління та права (Казань)