Наказ про залучення до роботи у вихідний або святковий день - як оформляти документ, оплата

Згідно з законодавством України люди звільняються від роботи в святкові і вихідні. Однак нерідко бувають випадки, коли працівника все ж залучають до праці в ці дні, що часто відбувається як за його згодою, так і без нього.

З цієї причини багатьох цікавить, чи законно залучення до роботи у вихідний або святковий день і, на які компенсації може розраховувати співробітники, яких зобов'язали працювати в неробочі дні. Адже нікому не хочеться працювати в свій законний вихідний і тим більше в свята, які людина планувала провести в колі сім'ї.

Як вести себе в разі, залучення до праці у вихідні? Чи можна відмовитися від позачергового виходу на роботу? Яка оплата покладається? І які нюанси має законодавча база в цьому випадку?

Нормативна база

Законодавча нормативна база щодо трудового кодексу має перелік винятків, що дозволяють організаціям при потребі залучати співробітників на робочі місця в їх вихідний і свята.

неповнолітні працівники;
жінки в положенні;

Дані працівники мають право на своєчасний і повноцінний відпочинок, який гарантується законодавством. Тому немає ніяких обставин, які могли б роботодавцю дати підстави для притягнення їх до праці в свята або вихідні дні.

Бланк наказу про залучення до роботи у вихідний

Також згідно із законом позаробочий і святкові дні заборонено викликати на робоче місце:

осіб, які мають групу інвалідності;
матерів одинаків, які виховують дітей, які не досягли п'ятирічного віку;
жінок, у яких є діти віком до трьох років;
співробітників, які мають дітей-інвалідів або інших утриманців, за якими вони здійснюють догляд.

Перераховані вище особи мають право відмовитися від виходу на робоче місце в святкові і неробочі дні без подальшої відповідальності за це (ст. 113 ТК РФ).

Є конкретний перелік робіт, які можуть послужити приводом для переривання вихідного у співробітників фірми.

Так, в законні неробочі дні та свята допускається здійснення наступних типів виробництва:

роботи, пов'язані з обслуговуванням населення;
роботи на постійно діючих виробництвах, тимчасове переривання яких неможливе через виробничо-технічних причин;
термінові ремонтні роботи, затримка яких призведе до припинення виробництва у великих масштабах (наприклад, на маталлургійная промисловість);
невідкладні розвантажувально-навантажувальні роботи.

Однак викликаючи співробітника на роботу в його законний вихідний день, роботодавець повинен бути готовий до надання йому компенсації, а саме подвійної оплати праці, що також передбачено законодавством України про захист прав трудящих.

Відображення інформації про роботу у вихідні дні в табелі обліку робочого часу

які підстави

У трудовому кодексі прописані види виробництв, які дозволяється здійснювати в неробочий час. Це відноситься до великих промислових організаціям, тимчасове призупинення яких просто неможливо. Однак наказ про залучення до роботи у вихідний або святковий день повинен мати законні підстави.

Так, наприклад, приводом для переривання відпочинку співробітника може стати:

поломка дрібного устаткування, яка приведе до зупинки великих конвеєрів;
стихійне лихо (усунення завданої шкоди для відновлення роботи виробництва);
непередбачені ремонтні роботи, пов'язані із зносом великого устаткування.

Що відносно інших організацій, то викликаючи співробітника на робоче місце в його законний вихідний, роботодавець зобов'язаний враховувати думку профспілкового органу. Якщо на підприємстві такого немає, то рішення приймається директором самостійно.

Винятком є структури, які виконують роботу, пов'язану з творчою діяльністю: засоби масової інформації, кінематографія, театральні та концертні колективи, особи, які беруть участь не тільки у виконанні, але і в створенні виробництва, циркові трупи, та ін.

Приклад оформлення заяви працівника про підвищену оплату роботи у вихідний день

Однак не завжди можливо необхідно буде укласти письмової згоди від викликаних на роботу співробітників. У трудовому кодексі України обумовлюються конкретні моменти і ситуації, при виникненні яких організації мають право залучити працівників до виробництва, не питаючи їх про це.

З письмовою згодою

Ситуації, при яких потрібна письмова згода від працівників, щоб перервати їх вихідний або святковий день і закликати до виробництва, можуть бути наступними:

виконання позапланових ремонтних робіт, необхідних для нормального функціонування підприємства (якщо вони не належать до термінових і невідкладних);
якщо працівники відносяться до осіб, які мають право не виходити на роботу у визначений ним законом вихідний день.

жінки, які виховують дітей, які не досягли трирічного віку;
батьки і матері-одиначки з дітьми, молодше 5 років;
офіційні опікуни дитини віком до 5 років;
інваліди робочої групи;
співробітники, що мають опіку над утриманцями;
працівники, у яких в родині є діти-інваліди.

При цьому разом з письмовою згодою перераховані вище громадяни повинні надати повідомлення, про право на відмову від виходу на роботу у вихідний день. Особи, які мають інвалідність, зобов'язуються докласти згоди медичну довідку, в якій говориться про те, що йому не заборонено працювати у вихідні дні.

Якщо за станом здоров'я співробітник потребує регулярного відпочинку, що підтверджено відповідною довідкою, то викликати його на роботу не можна, навіть при наявності письмової згоди.

Якщо працівник відмовиться від виходу на виробництво в вихідний день, то роботодавець не має права вважати це дисциплінарним порушенням. Це не дає приводу для його звільнення, нарахування штрафу або позбавлення частини заробітної плати. Винятком є лише ті випадки, коли присутність працівника обов'язкове по трудовому кодексу РФ.

Приклад оформлення заяви працівника про надання додаткового дня відпочинку в якості компенсації за роботу у вихідний день

без згоди

Без згоди працівників, роботодавець має право викликати їх на робочі місця в таких випадках:

з метою запобігання промислової катастрофи, виробничої аварії;
для усунення наслідків аварії або стихійного лиха;
щоб уникнути випадків знищення муніципального, державного і іншого майна роботодавця;
для здійснення робіт, пов'язані з введенням воєнного чи надзвичайного стану;
виконання виробництва в умовах непередбачених надзвичайних обставин.

Що стосується останнього пункту, то викликати співробітників у вихідний день організація має право в разі вже доконаного лиха або на тлі загрози його виникнення. Такими обставинами може послужити повінь, пожежа, землетрус тощо.

Якщо говорити про харчовому виробництві, то підставою для залучення до праці без згоди служить загроза голоду населення, наприклад, у випадку воєнних дій. Медичні співробітники примусово звільняються від законного вихідного при епідеміологічної загрози і стрімке поширення інфекційного недуги серед тварин.

В інших випадках, якщо немає загрози життю населення та погіршення умов його проживання, роботодавець не має права позбавляти своїх співробітників свят або вихідних без їх згоди.

Оформлення наказу про залучення до роботи у вихідний або святковий день

Виклик співробітника на виробництво в неробочий день повинен оформлятися письмовим розпорядженням керівника підприємства. При цьому законом не встановлена конкретна форма такого розпорядження, тому розробляється вона організаціями самостійно. Наказ про залучення до роботи у вихідний або святковий день складається роботодавцем на підставі письмової згоди самого працівника.

Акт про прийом-здачу відремонтованих основних засобів можна скачати тут.

У наказі має бути присутня наступна інформація про співробітника:

прізвище та ініціали;
посаду;
дата виклику його на робоче місце;
причина залучення до праці в вихідний;
вид компенсації, обраний самим працівником.

Що відносно останнього пункту, то в разі понаднормового виходу на роботу - свято чи вихідний - співробітники можуть розраховувати завищену оплату праці або оформлення додаткового вихідного (обов'язково вказати дату). Якщо вид компенсації не був обумовлений і визначений заздалегідь, то зробити це можна по завершенні робочого дня, склавши окремий письмовий наказ.

Приклад оформлення наказу про залучення до роботи у вихідний день

Оплата праці

Вихід на роботу в свята компенсується співробітникам виходячи з ст. 153 Трудового Кодексу РФ.

Працівникам покладається один з варіантів заохочення, який кожен вибирає для себе самостійно:

подвійна оплата праці;
стандартна оплата з надання додаткового вихідного;

При цьому трудове законодавство не передбачає максимального розміру заробітної плати (тільки мінімальна), так що при необхідності роботодавець має право оплатити понаднормову вихід співробітника не тільки в подвійному, а й потрійному і більш окладі.

Конкретна сума за вихід на виробництво в свята обмовляється при складанні письмової угоди співробітників. У деяких організація вона закріплена в колективному договорі.

Згідно із законом розмір компенсації працівники вибирають самостійно, роботодавець не має права нав'язати свою форму виплати. Винятком є особи, які працюють на підприємстві за строковим трудовим договором, укладеним терміном на два і менше місяця. У цьому випадку встановлюється оплата в подвійному розмірі і не більше.

Компенсація за вихід на роботу в свято або вихідний