Модульна методика діагностики міжособистісних конфліктів - студопедія

Своєчасна діагностика міжособистісних конфліктів має важливе значення як для їх профілактики, так і для конструктивного вирішення. Крім того, конфлік-тологіі потребує методиках виявлення і оцінки конфліктів в інтересах їх дослідження. Описувана нижче модульна ме-Тодика діагностики міжособистісних конфліктів в групі [4] дозволяє багато в чому вирішити зазначені проблеми.

• 11.1. Сутність і особливості

застосування модульної методики

Для того щоб попередити виникнення деструктивних конфліктів між працівниками, необхідно по можливості більш повно знати характер взаємин в колективі, мати інформацію про тенденції в їхньому розвитку, бачити співро-ників, що мають труднощі в спілкуванні з товаришами по службі, допо-гать їм в налагодженні відносин, робити багато іншого. Без знання загального характеру взаємовідносин між співробітниками важко говорити про ефективну системну роботу по перед-прежденію конфліктів. Чим глибшою, достовірної, раз-носторонней і оперативною інформацією ми володіємо, тим ефективнішою може бути робота з профілактики конфлік-тів. Крім того, постійне вивчення взаємин являє-ся важливою передумовою психологічно обґрунтованого підбив-ра, розстановки і висунення кадрів. Компетентна кадрова робота в організації також сприяє попередженню дест-руктівних конфліктів між працівниками.

f- Методи дослідження і діагностики конфліктів

Пропонована методика діагностики міжособистісних кон-конфліктів в групі має модульну структуру, що включає дві базові і кілька додаткових вимірювальних шкал. Два перших базових модуля дозволяють оцінити ставлення до них з боку кожного з колег по роботі. Зіставлення відповідей на перші два питання дає можливість виявити не тільки реаль-ні, а й потенційні конфліктні Діадне взаимоотно-шення в групі. Крім того, два базових модуля дозволяють ко-кількісно оцінити таку важливу характеристику конфліктів, як їх інтенсивність, гострота.

Додаткові модулі використовуються в залежності від це-лей вивчення колективу і дозволяють оцінити якість роботи кожного члена групи, його моральні якості, профе-нальні знання, ступінь його допомоги членам групи, зусилля по досягненню особистих і общегрупповие інтересів, характер ви-конання даних обіцянок, а також інші особливості групи і кожного її члена.

Процедура опитування за модульною методикою займає невеликі-шое час, яке залежить від кількості використовуваних моду-лей і чисельності групи. Тривалість опитування групи в 20 осіб за чотирма модулями становить 20-35 хвилин. Прак-тика показує, що кількість оцінок, які дають опитуваних-мим в ході одного опитування, не повинно перевищувати 100. При не-

//. Методика діагностики міжособистісних конфліктов16Q

обходимости дати більшу кількість оцінок опитувані втомлюються і починають працювати формально.

Текст опитувального листа наведено в додатку 1. В зависи-мости від цілей, які ставить перед собою конфликтолог, в конкретний опитувальний лист може включатися від одного до се-ми питань. Оцінки виставляються на спеціальному бланку, раз-працюємо таким чином, щоб виключити будь-яке підозра опитуваного щодо можливості його ідентифікації за почерком. Форма бланка оцінки взаємин приведена в додатку 2. При відповіді на кожне питання ставлення до друго-му члену групи може оцінюватися будь-яким балом від +5 до -5. Наприклад, + 4, + 1, 0, -2 і т.п.

Для того щоб підвищити достовірність одержуваної інфор-мації, передбачено три варіанти анонімності відповідей. Оп-рашіваемий за власним бажанням вибирає влаштовує його варіант. При першому варіанті опитування буде по прізвищах з Вестн, хто і кому яку оцінку виставив. В цьому випадку Опра-Шива, заповнюючи бланк, вказує, під яким номером у загальному списку дана його прізвище, т. Е. Фактично підписує свій бланк. Опитування в організаціях показують, що такий ва-риант заповнення вибрати 10-15% опитуваних. При другому варіанті анонімності після опитування буде відомо пофаміль-но, кому який бал виставлений. Однак хто яку оцінку по-ставив, відоме не буде, так як бланк не підписується. Та-кою варіант заповнення бланка опитувані вибирають найчастіше.

При повній анонімності опитуваний виставляє оцінки всім товаришам по службі, але послідовність виставлення знає тільки він, тому невідомо, хто поставив оцінку і кому вона поставлена. Тут за результатами опитування можна дати лише про-щую оцінку взаємовідносин між членами групи, кількістю-ства і інтенсивності конфліктів між ними. Однак досто-вірність отриманих даних при цьому варіанті найбільш висо-ка. Практика показує, що їм зазвичай користуються працівники при опитуванні невеликої групи (не більше семи осіб). Причому чим старше співробітники і чим вищі посади вони за-ють, тим частіше вони використовують варіант повної анонімно-сти. У типовому управлінському колективі середньої ланки даний варіант зазвичай обирають близько 20% опитуваних. Варіант заповнення визначається перед початком оцінки, а фик-

i- Методи дослідження і діагностики конфліктів

сіруется на бланку після того, як оцінений остання людина в списку групи,

Оцінка ставлення до кожного члена групи виставляється знаком «+» у відповідних рядку і колонці бланка. У пер-виття колонці по вертикалі числами 1, 2, 3. 19, 20 позначаються члени групи, що входять до складу досліджуваного колективу. Їх список прізвищ на час опитування пишеться на дошці або на аркушах паперу, які лунають кожному опитуваному. Оптимальна чисельність опитуваної групи 10 - 20 чоловік. Чим більше чисельність опитуваної групи, тим менше число шкал доцільно використовувати.

Якщо опитуваний важко оцінити будь-кого з чле-нів групи, то ставить значок в колонці, позначеної буквами «т.ч.» - важко оцінити. Собі опитуваний виставляє нулі-ші оцінки за всіма шкалами.

Основні переваги модульної методики пов'язані зі сле-дмуть її особливостями:

• оцінюються реальна діяльність і реальні взаимоотно-шення кожного члена групи за досить тривалий пе-ріод, що підвищує об'єктивність оцінки;

т враховуються абсолютно всі взаємовідносини в групі;

• використання досить «тонкої» 10-бальної шкали по-вишает точність оцінок;

• визначення самим опитуваним ступеня анонімності відповідей підвищує їх правдивість;

• всі взаємини і конфлікти оцінюються кількісних-венно, що дозволяє стандартизувати дані;

• збирається досить різнобічна інформація, позво-ляющая не тільки діагностувати конфлікти, а й визна-ділити їх деякі причини, оцінити групу в цілому і кожного з її членів;

• методика проста у використанні і обробці даних з по-міццю ПЕОМ. За рахунок модульної структури вона може бути гнучко пристосована до завдань будь-якого конфліктоло-ня дослідження малої групи.

Основні недоліки методики визначаються тим, що в більшій мірі вона орієнтована на діагностику конфлік-тів і не дозволяє виявити їх причини. Пояснення отриманий-них даних вимагає від конфликтолога певного досвіду ра-боти з методикою. Велике число оброблюваних оцінок тре

//. Методика діагностики міжособистісних конфліктів J71

бует використання мікрокалькулятора, а краще ПЕОМ. Так, в результаті опитування групи чисельністю 15 чоловік за чотирма модулями конфликтолог отримує 900 оцінок. Їх обробка тре-бует часу і акуратності.

в> 11.2. Діагностика характеру конфліктів і взаємин у групі

Дослідження або діагностика міжособистісних конфліктів в групі, проведені за допомогою модульної методики, по-зволяют зібрати значну кількість інформації. Її об-робка може йти за такими основними напрямками.

1. Методика дозволяє виявити абсолютне і відносне число конфліктних і полуконфліктних діадему. В принципі кон-фліктной є діада опитуваних, які перебувають в перебуваючи-ванні реального конфліктного взаємини, т. Е. Коли оп-тами протидіють і переживають при цьому негативні емоції по відношенню один до одного. Якщо ж вони просто нега-тивно ставляться один до одного, то це може свідчити не тільки про конфлікт, а й про предконфликтной ситуації в їхніх взаєминах. Крім того, працівник може ставитися до товариша по службі негативно, але останній не буде сприймати його ставлення таким, він може вважати, що цей член групи відноситься до нього позитивно. Може мати місце і зворотне явище: позитивне ставлення буде оцінюватися як негативний.

Взаємини в діаді членів групи проявляються в че-тирех оцінках:

• працівником А свого ставлення до працівника Б;

• працівником А ставлення до нього працівника Б;

• працівником Б свого ставлення до працівника А;

• працівником Б ставлення до нього працівника А. Конфліктними можна вважати взаємовідносини в тому слу-чаї, якщо всі чотири оцінки негативні. Однак немає доста-точно надійних методик, що дозволяють визначити характер всіх чотирьох оцінок. З певною мірою умовності можна вважати конфліктними взаємини працівників А і Б на основі їх негативної оцінки тільки працівником А (перші дві оцінки) або Б (другі дві оцінки). Адже А будує своє взаи-

172 /// • Методи дослідження та діагностики конфліктів

модействие з Б не на основі думки Б про своє ставлення до А, а на основі свого уявлення про ставлення до нього Б.

З огляду на сказане вище, абсолютне число умовно кон-фліктних або полуконфліктних діадему в колективі можна оп-рідшали за формулами:

Лабе ^ £ (мо7 + ом, +) I (i \ / = 1. / = 1

Регулярна оцінка взаємин за допомогою методики дає можливість кожному члену групи виявити характер через трансформаційних змін в своєму становищі в колективі, визначити направ-лення і результативність своєї роботи щодо поліпшення взаємин з товаришами по службі. Методика дозволяє також оцінити ефективність роботи по попередженню конфліктів між працівниками, динаміку показників взаємин в групі, що характеризують їх конфліктність, зміна положення найбільш конфліктних членів групи і т.д.

8. Практика з використання методики показує, що до-вільно часто працівники мають неадекватне (завищене або

176 Iff-Методи дослідження і діагностики конфліктів

Особливо корисною психокорекція на основі інформації, отриманої за допомогою даної методики, може виявитися для співробітників, що мають найбільше число конфліктних взаи-моотношеній з товаришами по службі.

1. Вітчизняна конфліктологія має гостру потребу в собст-ських ефективних методиках діагностики та досліджень-ня конфліктів різних рівнів. Модульна методика діагностики міжособистісних конфліктів в групі позволя-ет оцінити ставлення кожного члена групи до колег, виявити їх уявлення про ставлення до них з боку оточуючих, встановити не тільки все реальні, але і всі потенційні конфліктні Діадне взаємини.