Компетенції ефективного керівника

1. Визначення компетенцій

Наведу визначення «компетенцій»:

Компетенції по суті представляють собою дискретні вимірювання поведінки, Яке лежить в основі ефективної роботи. Таким чином, індивідуальний рівень ефективності визначається тим, наскільки ефективно поведінку працівника.

Наприклад, компетенція «ефективне прийняття рішень» може бути описана як кластер таких типів поведінки: збір необхідної інформації, оцінка можливих альтернатив, вироблення рішень, логічно випливають з наявною інформацією і т. П.

Таким чином, компетенції - це кластери спостережуваного поведінки або побачити дій, які можуть бути оцінені. Це можуть бути прояви особистості, здібностей, інтересів, мотивації і т. П. (Див. Діаграму, наведену на наступній сторінці). Компетенції можуть бути надані в термінах будь-якого з цих психологічних конструктів.

2. Компетенція і компетентність

Протягом 20 років термін "компетенції" використовувався як всеосяжне назву, що відноситься до всього, що пов'язано з ефективністю управління. В результаті все це призвело до плутанини. Можливо, однією з ключових причин плутанини є неправильне вживання термінів "Компетентність" і "Компетенція".

Один із способів розрізняти їх полягає в тому, щоб окремо розглядати результати, які необхідно досягти в даній роботі (ЩО необхідно досягти), і моделі поведінки, які використовуються для досягнення результатів (ЯК вони досягаються). Спираючись на ці дві концепції, відповідно визначаються терміни:

ЩО? - КОМПЕТЕНТНІСТЬ - це результати, які визначають ефективну роботу, тобто ті аспекти роботи, в яких людина є компетентним, наприклад, виконання роботи бухгалтера або начальника відділу продажів.

ЯК? - КОМПЕТЕНЦІЇ - це моделі поведінки, які використовуються для того, щоб досягти бажаних результатів, тобто ті аспекти особистості людини, які дають можливість йому або їй бути компетентним при виконанні будь-якої роботи.

Іншими словами, компетенції мають справу з моделями поведінки людей, необхідними, щоб ефективно зробити роботу. Компетенції не мають справу безпосередньо з конкретною роботою.

Компетенції описуються як комплекс спостережуваних моделей поведінки і дій, які можуть включати особливості особистості, здібності, інтереси, мотивацію. Визначення компетенції можуть включати всі ці психологічні конструкти.

Карта компетенцій організації

Топ-менеджмент:
1. Управління бізнесом
2. Взаємодія підрозділів
3. Управління людьми та завданнями

Середній менеджмент:
1. Взаємодія підрозділів
2. Управління людьми та завданнями

Лінійний менеджмент:
1. Управління людьми та завданнями
3. Управління підлеглими

СПОСОБИ ВПЛИВУ НА ІНШОГО ЛЮДИНИ:

Тут керівник намагається апелювати до кращої сторони натури іншої людини і забезпечити собі співчуття, використовуючи такі фрази, як «Будь ласка, зроби це завдання саме сьогодні, а то мій бос буде в сказі».

Благання можуть спрацювати тільки в разі, якщо між керівником і підлеглим існують добрі стосунки.

2. Наказ (необгрунтована вимога)

Іноді можна почути таке: «Якщо ти не збільшити виробництво до дванадцяти штук на годину, я тебе знищу». Загрози засновані на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом. Дійсно, на короткий час загрози можуть спрацювати. Однак почуття образи може посилитися і позначитися на самому керівника. Вплив загрозою викликає боротьбу воль між двома людьми, і тут обов'язково буде той, хто програв.

Керівник звертається до логіки, почуття особистої зацікавленості або лояльності іншої людини, до потреб підлеглого:

«Михайло, необхідно завтра вийти попрацювати понаднормово. Оплата за переробку буде подвійною.

4. Вимога (обгрунтований наказ)

Керівник може використовувати правила або вимоги, які визнаються підлеглим.

Звернення до молодого працівника: «Михайло, в нашій організації всі звіти надаються керівникові не пізніше 17.45. У звіті не забудь вказати свої досягнення за сьогоднішній день.

Найбільш ефективна така формула впливу на іншу людину:

«Михайло, необхідно зробити цю роботу до кінця тижня, якщо нам не вдасться забезпечити виробництво, ми втратимо великий експортний замовлення».

1. Я твій керівник і я в праві це від тебе вимагати

2. Тобі це теж треба - невиконання вплине на зарплату

Пріоритетність способів впливу при переговорах і в управлінні:

4. Управлінські ролі

Зрілість окремих осіб і груп має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта та досвід у відношенні до конкретної задачі, яку необхідно виконати.

Існує два вимірювання зрілості підлеглого:

1. Здатність вирішувати поставлені завдання

2. Мотивованість на виконання цих завдань

Ці два виміри поведінки підлеглого незалежні одне від іншого. Можна мати високий показник для одного і низький для іншого, або високий або низький для обох. Залежно від їх комбінації розрізняють чотири основних управлінських ролі:

Роль № 4: Старший партнер

Поняття зрілості підлеглого в даному контексті не є постійною якістю особи або групи, а залежить від конкретної ситуації.

РІВЕНЬ ЗРІЛОСТІ підлеглих

Керівник дає конкретні вказівки і пильно стежить за виконанням завдань, залишаючись глибоко втягнутим в усі деталі того, що відбувається. Швидко виявляються не відповідає вимогам робота і незадовільні зразки, і на них вказується тим, хто за це відповідає. Керівник чітко роз'яснює, чого він очікує, і наполягає на поліпшенні, особливо виділяючи розвиток особистої майстерності.

Коли і з ким застосовувати

Роль керівництва «Наглядач» застосовується до окремих осіб і груп, нездатним впоратися із завданням і не мають бажання вчитися самим. Цей підхід особливо корисний з знову прийнятими на роботу або у випадках, коли доводиться очолити підрозділ, на яке «махнули рукою».

Керівник в рівній і високою мірою орієнтований і на завдання, і на стосунки. У цій ситуації підлеглі хочуть прийняти відповідальність, але не можуть, так як володіють середнім рівнем зрілості. Таким чином, керівник вибирає поведінка, орієнтована на завдання, щоб давати конкретні інструкції підлеглим щодо того, що і як робити. У той же час керівник підтримує їхнє бажання і ентузіазм виконувати завдання під свою відповідальність.

Коли і з ким застосовувати

Цей стиль застосовується щодо більш-менш сформованих груп і осіб, які мають певні базовими навичками, але яким ще багато чому можна навчитися.

Цей стиль добре підходить до груп, члени яких старанні, але повинні більше піклуватися про свою роботу. Подібний підхід також корисний щодо груп, які можуть вирішити проблеми якості або продуктивності праці. Упор керівника на контроль і інструктування цілеспрямовано розвиває здібності працівників.

Керівник сприяє і допомагає своїм підлеглим в їх зусиллях по виконанню завдань і ділить з ними відповідальність при прийнятті рішень. Цей стиль характеризується помірно високим ступенем зрілості підлеглих.

Підлеглі знають, що і як треба виконувати, і їм не потрібно конкретних вказівок, проте їм потрібна додаткова мотивація. Керівники можуть підвищити мотивацію і причетність своїх підлеглих, надаючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, а також надаючи їм допомогу і не нав'язуючи ніяких вказівок. По суті, керівник і підлеглі разом приймають рішення, і це сприяє їх більшої участі і причетності.

Керівник концентрується на поліпшенні морального стану групи, активний в розвитку особистих відносин і заохочує почуття причетності. Людей спонукають самих братися за свої проблеми і вирішувати їх. Частка наказів мінімальна, хоча виняткові випадки прояснюються і вирішуються керівником. Увага надається тому, щоб важливі питання були повністю роз'яснені, і керівник заохочує членів групи вносити свій вклад в роботу.

Коли і з ким застосовувати

Роль керівництва «Лідер» використовується по відношенню до окремих працівників і груп, що мають базові навички і кваліфікацію, достатні для більшості технічних аспектів роботи. Подальший розвиток подібної групи вимагає, щоб її члени в своїй щоденній роботі брали на себе більше відповідальності і, щоб їх моральний стан залишалося хорошим.

Роль № 4: Старший партнер

Роль «Старший партнер» доречна в ситуаціях зі зрілими виконавцями, оскільки підлеглі знають, що і як робити і усвідомлюють високу ступінь своєї причетності до задачі. В результаті керівник дозволяє підлеглим діяти самим: їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, так як вони здатні робити все це самі по відношенню один до одного.

Керівник виступає в якості останнього резерву, але залишає велику частину роботи окремим членам групи. Щоденний нагляд і контроль здійснюється членами групи.

Коли і з ким застосовувати

Роль керівництва «Старший партнер» використовується по відношенню до окремих осіб і груп, які досягли високої кваліфікації і прагнуть присвятити свої сили гарній роботі. Цей стиль підходить для управління кваліфікованими людьми з відповідальним і позитивним ставленням до своєї організації.