Компенсації і компенсаційний пакет поняття і структура - розробка компенсаційного пакета для

Компенсації і компенсаційний пакет: поняття і структура

Згідно ст. 164 Трудового кодексу РФ, компенсації - це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

-- залучення кваліфікованих працівників в організацію;

-- утримання співробітників в компанії;

-- стимулювання професійних досягнень співробітників;

-- оптимізація витрат на управління персоналом;

-- адміністративний вплив на працівників.

Формування компенсаційного пакета залежить від цілей організації, її внутрішньої структури, потенціалу і резервів, але можна виділити основні і фундаментальні структурні елементи, які повинні міститися в цьому пакеті.

Відповідно до тієї ж ст. 165 Трудового кодексу РФ, співробітник має право на компенсації при:

· При направленні в службові відрядження;

· При переїзді на роботу в іншу місцевість;

· При виконанні державних або громадських обов'язків;

· При суміщенні роботи з навчанням;

· При вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

· При наданні щорічної оплачуваної відпустки;

· В деяких випадках припинення трудового договору;

· У зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;

· В інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

При наданні гарантій і компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи і організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, які передбачені цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Укаїни.

У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на період виконання державних або громадських обов'язків.

У традиційному розумінні компенсаційний пакет складається крім компенсацій, закріплених в Трудовому кодексі України та інших держ. нормативних документах, в додатковому отриманні співробітниками компенсацій, покладених і закріплених у внутрішніх документах будь-якої організації: положеннях, указах, штатних розкладах. Ці компенсаційні виплати складаються з основної і додаткової частин. Така винагорода залишається постійним протягом досить довгого періоду.

В якості постійної частини компенсації, одержуваної працівником, виступає зарплата або оклад.

Зарплата - це грошова винагорода, періодично виплачується компанією співробітнику за виконання покладених на нього обов'язків.

Посадовий оклад - величина заробітної плати, виражена в грошах і відповідна певного робочого місця.

Пільги - частина компенсації працівникам у вигляді отримання послуг, що підвищують рівень їх життя. Пільги можуть становити близько 50% сукупного доходу працівника. До числа пільг відносять:

- добровільне медичне страхування (ДМС);

- використання службового автомобіля та ін.

При використанні системи компенсації зміна зарплати відбувається в суворо визначених випадках:

- при ієрархічному переміщенні співробітника;

- при зміні загального рівня зарплати в компанії;

- при стандартному періодичному перегляді рівня оплати праці кожного співробітника.

При формуванні додаткової частини компенсації працівника, керівництво організації повинно враховувати стан справ на ринку праці, особливості корпоративної культури компанії і тому подібні фактори. Формування набору пільг для даного підприємства і для кожного працівника окремо повинно відбуватися з урахуванням законодавчої бази країни та регіону, в якому функціонує організація.

Також в кожній прагматичною організації існують і нетрадиційні компоненти компенсаційного пакета, до яких можна віднести:

- плата за вислугу років та ін .;

- плата за знання і компетенції;

У сучасних умовах успіх організації багато в чому залежить від того, наскільки компетентні її керівники. Вони повинні не тільки володіти відмінними теоретичними знаннями, а й практичними навичками. Крім того, важливо вміти швидко орієнтуватися в ситуації, мати різнобічні знання, швидко навчатися.

Кожна організація зацікавлена ​​в постійному розвитку, зміцненні свого становища. Тому в таких умовах система плати за знання стає досить ефективною.

Головна проблема полягає в тому, щоб визначити саме ті навички і знання, за отримання яких організація готова платити своєму працівникові. Набір цих знань не може і не повинен бути постійним. Це призвело б до стагнації. Він повинен постійно змінюватися і вдосконалюватися.

У третьому підпункті цього розділу, я б хотів розглянути етапи розробки компенсаційного пакета. Виявити і висвітлити основні закономірності, що зустрічаються при вирішенні такого важливого і значимого питання, службовця мотиваційної одиницею, проведеної кадрової політики і стимулом до зростання і розвитку співробітників.