Яка стаття тк Україна говорить про звільнення працівника за невідповідністю займаній посаді

Ймовірно, кожен керівник стикався з ситуацією, коли підлеглий явно не володіє достатніми знаннями або вміннями, необхідними для роботи.

Миритися з таким станом речей неможливо, не завжди допомагають зауваження і навіть курси підвищення кваліфікації.

Отже, працівник виконує доручається роботу неякісно, ​​за розум братися не хоче, звільнятися сам не бажає.

Тоді розглянемо, що ж потрібно зробити для звільнення за службовою невідповідністю.

Дорогі Новомосковсктелі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок носить унікальний характер.

встановлення факту

Всі питання про працю вУкаіни регулюються, в першу чергу, Трудовим кодексом. До цього документа і варто звернутися, якщо виникла необхідність звільнити когось. Пункт 3 статті 81 ТК Україна дає підставу для припинення трудових відносин з некомпетентним співробітником. але його низька кваліфікація повинна бути встановлена ​​в порядку атестації.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
...
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; ...

Ні скарги, ні доповідні записки, ні догани, а тільки атестація може служити причиною звільнення працівника за службовою невідповідністю.

Ніяке думку компетентного керівника тут враховуватися не може, тому, як процедура атестації встановлена ​​локальними нормативними актами і строго формалізовано.

Якщо не хочеться потім відстоювати своє рішення в судовому розгляді з колишнім підлеглим, то слід поставитися до атестації максимально відповідально.

атестація

Керівництво комерційних організацій самостійно встановлює порядок проведення атестацій. Обов'язково слід вивчити положення про атестацію, графік її проведення, встановити порядок її проведення. Зрозуміло, що з усіма цими документами працівник повинен бути ознайомлений заздалегідь і під підпис.

Зразок наказу про затвердження положення про проведення атестації.

Саме тому не можна відразу ж ввести в дію весь перерахований масив документів, атестувати працівника і звільнити його. Найкраще продумувати систему контролю знань підлеглих заздалегідь.

Призначається комісія з атестації наказом керівника, в тому числі і персонально. Важливо враховувати, що в комісії обов'язково повинні бути присутніми люди, які розуміють специфіку діяльності конкретного працівника, розбираються в ній.

Зразок наказу про проведення атестації.

І це може стати серйозною проблемою, особливо для невеликої фірми. Як, в такому випадку, атестувати єдиного юриста на підприємстві? Хто готуватиме питання, оцінювати правильність відповідей? Можливо, доведеться запросити сторонніх фахівців для участі в атестації.

Зразок наказу про формування атестаційної комісії.

Завдання можуть бути у вигляді тестів або переліку питань, на які працівник повинен буде відповісти усно. Також слід детально розписати порядок проведення атестації. скільки працівнику дається часу на виконання завдання, скільки повинно бути вірних відповідей і так далі.

Безпосередньому начальнику працівника має бути поданий комісії характеристику на підлеглого. що стосується якості його роботи.

Само собою зрозуміло, що питання на атестації повинні стосуватися суто посадових обов'язків працівника і виконуваних ним функцій.

Коло цих обов'язків і функцій зазвичай відображено в локальних нормативних правових актах, наприклад, в посадовій інструкції і положення про відділ або службу, де працює співробітник.

Дуже важливо фіксувати всі дії по атестації працівників відповідними документами і знайомити з ними працівниками під підпис. Будь-яка неясність може стати вагомим козирем працівника в подальшому судовому розгляді.

рішення комісії

Результатом атестації є рішення комісії. яке повинно ясно виражатися:

• в визнання відповідності знань і вмінь працівника його посаді;

у встановленні відповідності працівника, але з урахуванням застережень комісії і необхідності пройти повторну атестацію через деякий час. Таке рішення може бути прийнято в разі виявлення незначних прогалин в знаннях, які можуть бути ліквідовані їм самостійно або за допомогою колег в стислі терміни;

у визнанні недостатньою компетенції працівника і неможливості для нього ефективно виконувати доручається роботу.

Будь-яке рішення комісії проходить етап голосування і закріплюється в протоколі атестації.

Зразок протоколу атестаційної комісії.

Необхідно підкреслити, що ступінь відповідності знань і досвіду працівника носить оціночних характер, тому залишається на розсуд членів комісії.

У протоколі проведення атестації має бути ясно зафіксовано, які помилки допустив працівник. які речі він не знає або знає в повному обсязі. Також варто розписати, чому ці помилки не дозволяють працівнику виконувати свої посадові обов'язки.

Наприклад, якщо юрисконсульт на підприємстві не володіє основними принципами договірної роботи, не знає стадії цивільного процесу, плутає терміни оскарження судового рішення, то комісія може зробити обґрунтований висновок про те, що такі недоліки в знаннях не дозволяють йому далі працювати на своїй посаді.

І, в той же час, деякими галузями права йому володіти зовсім не обов'язково, як, припустимо, житловим або спортивним.

Зразок наказу за підсумками атестації.

Перевірка законності

Після цього необхідно запропонувати працівникові перейти на вакантну посаду на підприємстві, яку він може займати, виходячи з його стану здоров'я та кваліфікації.

Повинні бути запропоновані абсолютно всі вакансії. навіть з низькокваліфікованим працею. Інакше можна буде оскаржити звільнення в суді.

Якщо працівник відмовився від запропонованих варіантів, то така відмова фіксується в письмовому вигляді. Пора готувати документи на звільнення.

оформлення звільнення

Ніяких спеціальних дій при оформленні звільнення проводити не потрібно. Готується наказ форми Т-8. вноситься відповідний запис до трудової книжки. Працівник повинен бути ознайомлений з наказом про звільнення, що фіксується його підписом на цьому документі. Також він повинен розписатися в особистій картці форми Т-2. трудовій книжці і в книзі обліку руху трудових книжок.

оскарження

Працівник може оскаржити своє звільнення. Найпоширеніший спосіб - судовий позов. Заяву до суду повинно бути подано в місячний термін. з моменту ознайомлення з наказом про своє звільнення або з того моменту, коли йому була вручена трудова книжка.

Як вже було неодноразово відзначено, при звільненні у зв'язку з невідповідністю не буває дрібниць. Зверніть увагу, в суді обов'язок доводити низьку кваліфікацію працівника ляже на його роботодавця.

І доводити доведеться відповідними документами.

Будь-яка неточність, пробіл або помилка може вказувати на те, що знання і досвід працівника оцінювалися формально. а звільнили його з-за особистісного конфлікту.

В такому випадку, суд визнає звільнення необгрунтованим. і зажадає відновити працівника на посаді, а також компенсувати йому дні вимушеного простою.

У зв'язку з цим, керівникові організації слід запастися документами, що підтверджують, що його колишній працівник і до атестації систематично не справлявся зі своїми обов'язками.

Можуть стати в нагоді скарги клієнтів, доповідні записки колег, догани з обґрунтуванням причин. Головне, щоб ці документи стосувалися професійного рівня людини. Скарги на постійні запізнення тут не допоможуть.

Зразок доповідної записки про невиконання посадових обов'язків.

Представник відповідача повинен показати ланцюжок подій - від першої помилки працівника до підсумкової атестації і звільнення - яка б відображала невідповідність займаній посаді співробітником.

Як можна помітити, звільнення працівника за невідповідністю пов'язане з досить складною процедурою. Для керівника краще не доводити кадрову роботу до ситуації, при якій будь-яку посаду займає недостатньо підготовлений співробітник.

Можна також порекомендувати регулярно підвищувати кваліфікацію працівників. І якщо склалося так, що працівник не справляється зі своїми обов'язками через відсутність необхідних знань і умінь. звільнення має відбуватися максимально коректно, з дотриманням всіх необхідних формальностей. Якщо до людини зберігати гуманне ставлення. то і конфліктів, які будуть залагоджувати в судовому порядку, не виникне.

Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)

Це швидко і безкоштовно!