Як звільнити керівника

Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.

ТРУДОВІ СПОРИ

Як звільнити керівника?

Ухвалою Конституційного Суду України від 15.03.05 № 3.П (далі -постанови від 15.03.05) визнані відповідними Конституції України положення п. 2 ст. 278 ТК України та абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закону від о26.12.95 № 208.ФЗ "Про акціонерні товариства".

ТК РФ, ст. 278. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації
Крім підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, трудовий договір з керівником організації може бути розірваний з таких підстав.
2) у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору.

Федеральний закон "Про акціонерні товариства", абз. 2 п. 4 ст. 69
У разі, якщо утворення виконавчих органів віднесено статутом товариства до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства, він має право в будь-який час прийняти рішення про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора), членів колегіального виконавчого органу товариства (правління, дирекції) і про утворення нових виконавчих органів.

Дане рішення поклало край суперечкам про можливість власника майна в будь-який момент припинити повноваження керівника організації, не пояснюючи останньому мотиви прийняття такого рішення.

Особливості правового становища керівника організації

Керівник організації має особливим правовим статусом. По-перше, він є працівником, які перебувають у трудових відносинах, які виконують відповідно до укладеного з ним трудовим договором трудову функцію. По-друге, керівник є органом юридичної особи, т. Е. Його трудова функція полягає в реалізації компетенції юридичної особи в цивільному обороті.

Іншими словами, в силу укладеного з ним трудового договору керівник організації в установленому порядку реалізує права та обов'язки юридичної особи як учасника цивільного обороту, в т. Ч. Повноваження власника щодо володіння, користування і розпорядження майном організації, а також права та обов'язки роботодавця у трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками, організовує управління виробничим процесом і спільною працею.

Виступаючи від імені організації, керівник повинен діяти в її інтересах сумлінно і розумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). Від якості роботи керівника багато в чому залежать відповідність результатів діяльності організації цілям, заради досягнення яких вона створювалася, збереження її майна, а часто і саме існування організації. Крім того, повноваження з управління майном, якими наділяється керівник, і що пред'являються до нього в зв'язку з цим вимоги припускають в якості одного з необхідних умов успішної співпраці власника з особою, яка керує його майном, наявність довіри у відносинах між ними.

Як аргумент наводилося невідповідність положень ТК Україна міжнародним нормам, т. К. Відповідно до конвенції Міжнародної організації праці № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" (1982) передбачається, що підстави припинення трудових відносин повинні бути пов'язані зі здібностями чи поведінкою працівника або викликані виробничою необхідністю підприємства, установи або служби.

Крім того, звільнення у цій підставі можна оскаржити лише з точки зору дотримання процедури прийняття рішення уповноваженим органом. А в разі звільнення керівника унітарного підприємства не можна навіть оскаржити і процедуру прийняття такого рішення, оскільки воно приймається одноосібно органом, уповноваженим власником.

Безумовно, відсутність можливості захистити свої трудові права негативно позначається на правовому становищі керівника організації як працівника.

Звільнення керівника при відсутності винних дій

Таким чином, Конституційному Суду України необхідно було вирішити питання про те, чи виправдано з точки зору положень чинної Конституції України таке обмеження прав керівників. Вирішуючи це питання на користь власників, Конституційний Суд України вказав, що федеральний законодавець вправі виходячи з об'єктивно існуючих особливостей характеру і змісту праці керівника організації, виконуваної ним трудової функції передбачати особливі правила розірвання з ним трудового договору, що не може розцінюватися як порушення права кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ) або як порушення гарантованого ст. 19 Конституції України рівності всіх перед законом і судом і рівності прав і свобод людини і громадянина. Тобто вводяться обмеження не суперечать ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, відповідно до якої права людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб та ін.

Разом з тим Конституційний Суд України дійшов висновку, що федеральний законодавець, не перекладаючи на власника, в виняток із загальних правил розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, обов'язок вказувати мотиви звільнення керівника організації на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК РФ, не розглядає розірвання трудового договору з цієї підстави в якості міри юридичної відповідальності. Іншими словами, звільнення з підстави, встановленої п. 2 ст. 278 ТК РФ, можливо тільки при відсутності винних дій з боку керівника організації.

Розглядається підставу для розірвання трудового договору з керівником організації має бути обумовлено можливістю виникнення таких обставин, які для реалізації і захисту прав та законних інтересів власника викликають необхідність припинення трудового договору з керівником організації. Однак вони не повинні дублювати конкретні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачені чинним законодавством (наприклад, пп. 1.12 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) або умовами укладеного з керівником трудового договору.

Як правило, зміна керівника відбувається тоді, коли змінюється власник контрольного пакета акцій організації, що неминуче призводить до зміни керуючої команди. Дострокове розірвання трудового договору з керівником може знадобитися в зв'язку зі зміною положення власника майна організації як учасника цивільних правовідносин з причин, встановити вичерпний перелік яких заздалегідь неможливо, або зі зміною стратегії розвитку бізнесу, або з метою підвищення ефективності управління організацією та т. П.

Звільнення як захід дисциплінарної відповідальності

Якщо керівник погано працював, приймав необгрунтовані рішення, розголосив комерційну таємницю, заподіяв організації збитки, порушував трудову дисципліну, зачіпав трудові права працівників, зокрема не виплачував їм заробітну плату, його можна звільнити, але при цьому треба довести його провину і дотримати загальну процедуру, яка існує для залучення працівників до дисциплінарної відповідальності, і вказати конкретне підставу звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2 років з дня його вчинення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом 3 робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт

Звільнення як захід дисциплінарної відповідальності передбачає наявність певної процедури, встановленої ст. 193 ТК РФ. Зокрема, необхідно вказати конкретний факт, який свідчить про неправомірне поведінці керівника, про його вини і т. Д. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.

Компенсація за дострокове розірвання трудового договору

Звільнення працівника за відсутності винних дій з його боку має компенсуватися грішми. Дане положення знайшло відображення в ст. 279 ТК РФ, яка передбачає: у разі розірвання трудового договору з керівником організації до закінчення терміну його дії за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу) при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, що визначається трудовим договором.

Однак застосування даної норми на практиці викликає численні труднощі. Так, незважаючи на те що виплата такої компенсації розглядалася законодавцем як необхідна умова дострокового розірвання трудового договору з керівником організації по п. 2 ст. 278 ТК РФ, на практиці нерідко виникали ситуації, коли така компенсація не виплачувалася або носила мінімальний характер. У той же час судові органи відмовляли керівникам в задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що раз сторони не включили в трудовий договір умову про компенсацію, то вона не може бути встановлена ​​судом. Таке становище суттєво обмежувало права керівників, оскільки порушувалося цільове призначення зазначеної виплати - в максимальному ступені компенсувати який звільняється особі несприятливі наслідки, викликані втратою роботи.

У зв'язку з викладеним Конституційний Суд України дійшов висновку, що вимога про виплату керівнику організації справедливої ​​компенсації при звільненні на підставі п. 2 ст. 278 ТК Україна має неухильно виконуватися.

Відсутність в ст. 279 ТК Україна вказівки на мінімальний розмір цієї виплати, що означає по суті позбавлення керівника організації при звільненні на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК РФ, законодавчо встановленої гарантії, призводить до нерозмірністю обмеження права кожного вільно вибирати рід діяльності і професію, права на захист від безробіття, інших пов'язаних з ними прав і свобод людини і громадянина, до порушення рівності при здійсненні трудових прав, балансу прав і законних інтересів сторін трудового договору, що суперечить ч. 3 ст. 17, ч. 1 і 2 ст. 19, ч. 1 ст. 21, ч. 1 і 3 ст. 37 і ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Виходячи з цих положень Конституційний Суд України прийняв рішення визнати ст. 279 ТК України в тій мірі, в якій вона, не встановлюючи гарантований мінімальний розмір компенсації, яку належить мати керівнику організації в зазначеному випадку, допускає дострокове розірвання з ним трудового договору без виплати справедливої ​​компенсації, що не відповідає Конституції РФ.

Надалі до внесення до чинного законодавства необхідних змін відповідно до постанови від 15.03.05 гарантований мінімальний розмір компенсації, виплачуваної керівнику організації при розірванні трудового договору на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК України та абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закону "Про акціонерні товариства", не може бути нижче, ніж це визначено чинним законодавством для подібних ситуацій розірвання трудового договору з керівником організації з незалежних від неї обставин.

Так, згідно з постановою від 15.03.05 в якості зразкової може бути використана норма ст. 181 ТК РФ.

Розглядається постанову Конституційного Суду дає відповідь і на інший часто задається питання: чи можливо "дострокове" припинення трудового договору з керівником, якщо договір укладено на невизначений термін. Конституційний Суд України визначає, що з підстав, передбачених п. 2 ст. 278 ТК РФ, може бути звільнений будь-який керівник незалежно від того, чи укладений договір на якийсь певний термін.

Крім того, ТК Україна передбачає, що, коли звільнення за вказаною підставі проводиться при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника, йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, що визначається трудовим договором. Якщо розмір такої компенсації трудовим договором не передбачений, то, приймаючи рішення про звільнення, роботодавець повинен сам, в односторонньому порядку, визначити її розмір.

Якщо така компенсація працівникові не буде виплачена, це може бути розцінено як порушення порядку звільнення і може спричинити за собою відновлення його на роботі.

Нормативна база

Конституція Укаїни, ст. 17, 19, 21, 37, 55

Трудовий кодекс Укаїни, ст. 81, 181, 193, 278, 279 Цивільного кодексу Укаїни, ст. 53

Федеральний закон від 26.12.95 № 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (зі зм. І доп.)