Як продати навчання своїм співробітникам
ТАКТИКА І ТЕХНОЛОГІЯ
Тепер, коли ви вже серйозно попрацювали зі своєю мотивацією і прийняли рішення про те, що щит з гаслом «Вчитися, вчитися і вчитися ...» потрібно дістати з горища, відмити і повісити в головному офісі перед входом, ви можете переходити до мотивації свого персоналу.
- 1 щабель - встановлення контакту з людьми;
- 2 ступінь - виявлення потреби в навчанні;
- 3 ступінь - показати вигоди і перспективи навчання;
- 4 ступінь - прояснення страхів і побоювань співробітників;
- 5 ступінь - завершення продажу добре організованим, відповідальним завданням компанії і потребам співробітників, професійно проведеним цікавим тренінгом!
1 ступінь
Уявіть на хвилину, що співробітники будь-якої компанії - це її внутрішні клієнти. Це перші споживачі стратегії, тактики і корпоративної культури, які формують з них в процесі роботи товари і послуги для зовнішнього клієнта.
Якщо ми хочемо, щоб споживачі наших товарів і послуг відчували, що ми працюємо для них і в їхніх інтересах, важливо, щоб внутрішні клієнти компанії відчували по відношенню до себе те ж саме, важлива конгруентність. І першим кроком є встановлення контакту: не просто «Здрастуйте, колеги!», А реально побудованим комунікативна відкритість, система зворотного зв'язку, атмосфера, що підтримує ініціативу, зростання і розвиток співробітників - і все це очевидним для всіх чином має бути пов'язане з показниками ефективності і фінансовими результатами.
Якщо контакт буде встановлено, то буде можливість отримати відкриту і відповідальну інформацію про труднощі, що виникають в роботі, і врахувати їх при плануванні навчання.
2 ступінь
Вам подобається, коли в магазині вам щось «втюхують» або нав'язують? Напевно ні. Приємно, коли щиро цікавляться вами і вашими потребами і пропонують те, що може їх найкращим чином задовольнити. У продавця мета - продати, у покупця - купити; точка перетину інтересів і укладення угоди - слова клієнта «Це те, що мені потрібно!».
Усередині компанії відбувається те ж саме: є цілі компанії і цілі людей, в ній працюють, і є точка перетину інтересів, знайшовши яку, ми зможемо бути максимально ефективні друг для друга.
Говорячи про навчання, нам необхідно визначити, у чому ми хочемо підвищити професіоналізм наших співробітників і чому вони самі хотіли б навчитися, і знайти або сформувати точки перетину.
Якщо ми хочемо, щоб споживачі наших товарів і послуг відчували, що ми працюємо для них і в їхніх інтересах, важливо, щоб внутрішні клієнти компанії відчували по відношенню до себе те ж саме, важлива конгруентність.
Нам важливо, щоб люди сказали: «Так, це те, що нам потрібно!», Щоб у них виникла власна мотивація до навчання. Як говорили наші предки, «Можна підвести коня до річки, але не можна змусити її напитися». Адже компанія платить не за те, що співробітники просто відвідали тренінг, а за зміну результату їх діяльності.
Потрібно ставити людям питання про дефіцити, які у них є, про те, що могло б допомогти змінити ситуацію, які їм потрібно розвинути в собі здібності і що вони самі і компанія можуть зробити для цього.
3 ступінь
Одним з провідних мотиваційних інструментів є опис вигод і переваг.
Говорячи про вигоди, потрібно пам'ятати, що ті люди, той відділ, співробітників якого ми хочемо навчити, існують не автономно, а знаходяться у взаємодії з іншими департаментами компанії або клієнтами. Хорошим мотиваційним ходом буде позначення вигод для всіх груп, включених у взаємодію. Наприклад, яку вигоду отримають покупці, продавці-консультанти, директори магазинів, фахівці відділу персоналу від того, що адміністратори магазинів пройдуть курс навчання «Професія - адміністратор. Навички оперативного управління ». Подання цих вигод дозволить зняти можливе напруження в колективі ( «Чому вчать їх, а не нас»), зробити так, щоб якомога більше людей в компанії було зацікавлене в результатах навчання, підняти цінність навчання в очах інших співробітників - можливо, їм теж належить чогось навчитися.
4 щабель
Але навіть якщо людина вже бачить свої вигоди і безперечні переваги пропонованого продукту, у нього ще можуть залишитися сумніви і заперечення, за якими стоїть колишній негативний досвід, установки, стереотипи. Той, хто працює в продажах, знає, що потрібно допомогти покупцеві озвучити і прояснити його сумніви, інакше він піде без покупки.
Коли ви вирішуєте провести навчання, необхідно прояснити, які ж є у людей стереотипи з цього приводу, адже «Ми всі вчилися потроху чого-небудь і як-небудь ...». Може бути, до приходу в вашу компанію люди працювали в організації, де ставлення до навчання не було сформовано на належному рівні: при прийнятті рішення про навчання підготовка до нього не велася, цінність його не підкреслює, допомога у впровадженні нового не виявлялася.
Спираючись на свій тренерський досвід, можу описати, як це часто відбувається: співробітників доводять до відома про те, що у них буде проходити тренінг, ввечері, напередодні навчального дня. Рішення про те, коли буде проходити навчання, приймає керівник, і, не бажаючи витрачати на цей захід робочі дні, він призначає його на вихідні. Ніхто не пояснює співробітникам навіщо, чому, як, а дуже часто, і чому навчатимуть. У відповідальної особи на столі лежить список тих, хто має бути присутнім на тренінгу, і кожен з обраних повинен підтвердити підписом свою мотивацію, активність, збереження заробітної плати і робочого місця.
В таких умовах цілком природно, що у співробітників в день тренінгу терміново хтось захворює або щось ламається. А ті з них, хто мужньо прийшов на тренінг, готові так само мужньо відсидіти належний час.
Якщо поговорити з людьми, що називається «без краватки», то їхнє ставлення до навчання при такому підході виражається в наступних словах:
- Нас хочуть навчити, щоб потім ми ще більше працювали за ті ж гроші. Нам-то це навіщо ?;
- Посиджу, подивлюся, послухаю, чому ви мене хочете навчити;
- Партія сказала: «Треба!», А зручний привід відмовити не знайшлося;
- Ну, припустимо, навчання - це добре, але чому саме ця тема? Ми що, погано працюємо? А якщо ні, то тоді навіщо? Чому мене не запитали, чому я хочу навчитися ?;
- Звідки ви знаєте нашу специфіку? У вас все тренінги під копірку для будь-якої компанії. Все це гола теорія і марна трата часу;
- Так розумію я справжні мотиви цього навчання. Генеральний посидить, подивиться, як ми поводимося на тренінгу, і знайде привід для звільнення за результатами навчання;
- Навіщо потрібно розвивати свої управлінські навички, коли керівник середньої ланки - це просто «буфер обміну» між верхом і низом, що не володіє ні повноваженнями в прийнятті рішень, ні ресурсами. Все вирішує генеральний або рада засновників. Все одно нічого не зміниться.
Навчання передбачає не тільки передачу знань, а й передачу відносини, передачу смислів, формування нового мислення.
Список можна продовжити, і, я думаю, у кожного тренера знайдеться чим. Якщо розшифрувати ці фрази, то виявиться, що за ними стоїть недовіра до компанії при такому підході до навчання, образа за нелюдське ставлення, роздратування від неможливості змінити ситуацію, зняття з себе відповідальності за процес і результат навчання і роботи, страх опинитися некомпетентним, недовіра до тренеру і самому процесу навчання. Все це можна сказати однією фразою - відсутність мотивації. Виражається все це в знайомому кожному тренеру опорі і позначається на результатах навчання.
Щоб уникнути цих помилок, потрібно вести відкриту політику, пояснювати цілі і завдання навчання, очікування за підсумками, враховувати інтереси і переваги співробітників, просто ставитися по-людськи, і, звичайно ж, проводити чи замовляти професійні тренінги.
5 щабель
Роботу по мотивації співробітників до навчання можна умовно розділити на наступні етапи:
- передтренінгова,
- на початку навчання,
- у процесі навчання,
- післятренінгова підтримка.
До роботи по формуванню мотивації, залучення в процес навчання потрібен професійний підхід на кожному з цих етапів, і це тема для окремого розгляду.
Сфокусуємо увагу лише на одному аспекті. У розвитку внутрішньої мотивації важливим є приклад тренера. Малоймовірно, що у учасників тренінгу може сформуватися мотивація до навчання в результаті спілкування з тренером, який не отримує задоволення від змісту і процесу своєї роботи, якщо він не володіє енергією і сам не залучений в те, що робить. Тренер повинен добре знати тему, мати в запасі багато простих і зрозумілих прикладів з реального життя, перебувати в стані «потоку» і надихати і залучати до процесу аудиторію.
Резюмуючи, можна сказати, що робота з мотивацією персоналу до навчання - це система відносин і заходів, націлена на формування у співробітників цінності навчання, залучення в процес навчання і зацікавленості в його результатах.
Професійні менеджери говорять: «Колектив займається розвитком виробництва, керівник - розвитком колективу». Одне без іншого вже неможливо. І чи буде споживач купувати ваш товар або послугу, багато в чому залежить від того, «куплять» чи ваші співробітники пропоноване навчання.