Як працюють корпорації, питаннячко

Як контактуючи з 5 людьми можна управляти колективом в 5-6 тис осіб? Опишу одну з найбільш ефективних схем роботи великої корпорації. Припустимо, у нас є 5 виробничих підрозділів, цехів або конвеєрів з випуску продукції. На них працюють 5000 тис робочих в середньому по 1000 в кожному підрозділі.

До цих 5 тис робочим приставлені 500 виробничих менеджерів або їх можна назвати наглядачами. У свою чергу роботу 500 виробничих менеджерів контролюють 50 осіб (назвемо їх керуючі менеджери). За роботою 50 керуючих менеджерів стежать на самій верхівці 5 топ менеджерів або віцепрезидент по виробничим відділенням, які безпосередньо підпорядковуються президенту корпорації.

У чому ефективність цієї схеми?

Модульність. Робота 5000 осіб контролюється обмеженим колом осіб. Свого роду 500 осередків. Відповідно, набагато простіше простежити за кожним співробітником.

Конкуренція, мотивація і відповідальність. Головною особливістю цієї схеми є те, що в компанії немає відділу кадрів в класичному розумінні. Виробничі менеджери мають повноваження набирати і звільняти робітників. Керуючі менеджери контролюють роботу виробничих менеджерів і так само можуть позбавляти їх роботи або піднімати вище по кар'єрних сходах. Теж саме стосується віце президентів. Розподіл бонусів також відбувається на місцях і в чіткій відповідності з результатами роботи. На кожен модуль / осередок є свій річний ліміт.

Припустимо, для виробничого менеджера це 400 тис доларів в рік преміальних, які він має право розподілити між 10 робітниками. Зарплата складається з штатного окладу 25% + преміальні і бонуси 75%. Пропорція залежить від того, наскільки ефективні і результативні були робочі за рік або квартал. Для керуючого менеджера ліміт в 1.5 мільйона, які розподіляються між 10 виробничими менеджерами.

Тому при такій організації виробництва кожен працівник упевнений в тому, що існує зворотний зв'язок між його роботою і його зарплатою.

Чим краще працюєш - тим більше отримуєш. Якийсь перманентний дух змагання в колективі. Крім того чіткі правила гри і справедливе поділ повноважень і премій дозволяють краще концентруватися на роботі, а не думати, що тебе обдурили. Ситуація, коли все залежить від тебе.

Тобто робочий розуміє, що якщо він запізниться на роботу на годину або буде займатися херней в робочий час, то його напарник Ваня зробить більше за нього і забере його бонус в кінці року або кварталу. Критерій ефективності прописаний в регламенті корпорацій. Це може кількість випущеного товару, якість товару або лояльність або кількість клієнтів, якщо це сфера послуг.

Крім того прозорі правила кар'єрного росту. Якщо робітник на конвеєрі протягом 2-3 років показує виняткову порядність, лояльність корпорації і результативність праці, то при наявності належної кваліфікації та освіти автоматом може претендувати на місце виробничого менеджера. Не обов'язково того, з ким працював ці 3 роки, а того менеджера, який показав найгірший результат за рік.

Тому даний аспект додаткова мотивація для виробничих менеджерів, тому що вони розуміють, що якщо їх осередок покаже найгірший результат за квартал або рік, то він (менеджер) буде звільнений, а його місце займе один з робітників. Результатом такої політики є те, що виробничі менеджери змушені постійно підганяти робітників, тому що вони змагається між собою за місце керуючого менеджера. А ті в свою чергу мріють про крісло топ менеджера. А топ менеджери рано чи пізно мріють потрапити до ради директорів або стати президентом.

Ще особливість такої схеми. Виробничі менеджери контролюють 10 робочих і підзвітні керуючим менеджерам. Однак, вони не мають ніякого доступу до топ менеджерам і тим більше президенту корпорації. Тобто передати скаргу, питання чи побажання чолі компанії можна тільки через керуючого менеджера, який в свою чергу вирішить чи варто це передавати топ менеджеру, а тут вже прийме рішення про те, чи варто це давати президенту.

Контроль над 10 робітниками - це умовність. В реальності все залежить від процесу, складності роботи і так далі. Якщо є електронна верифікація та контроль якості, як на конвеєрі, то 1 виробничий менеджер може контролювати 100-200 або 300 осіб.

І ще в чому плюс. Припустимо, виробничий менеджер вирішив раптом найняти на роботу своїх друзів і родичів, які не вміють нічого робити і не хочуть працювати. Що станеться? Його осередок здасться найгірший результат з усіх, а значить керуючий менеджер відразу звільнить виробничого менеджера і всіх його друзів / родичів.

Так ось, повертаючись до президента.

Крім 5 топ менеджерів з виробничих відділів з ким він безпосередньо контактує є ще маса людей. У довільному порядку

1. Головний бухгалтер

2. Головний по звітності компанії та зв'язків з регуляторами, типу SEC в США

3. Головний юрист

4. Головний зі зв'язків з громадськістю, який відповідальний за образ компанії в ЗМІ і всі заяви та інтерв'ю.

5. Провідний спеціаліст по податках і оптимізації

7. Провідний спеціаліст по законодавчим нормативам, який відстежує останні зміни в законах, як у своїй країні, так і в світі. Щоб компанія завжди була в рамках закону.

8. Ведучий галузевий менеджер / аналітик, який займається промисловим шпигунством у конкурентів і відстежує всі найостанніші тенденції в галузі.

9. Фінансовий керуючий, який займається IPO, SPO компанії, викупом власних акцій, емісії та погашенням корпоративних облігацій і управлінням грошових коштів компанії

10. Головний економіст. Тенденції в світі

11. Головний по інвентаризації. Відстежує баланс матеріальних активів компанії. Нерухомість, верстати, обладнання, апаратура і так далі. Виробляє списання та амортизацію капітальних активів.

12. Відділ логістики та роботи з постачальниками

13. Директор по роботі з замовниками і клієнтами

14. Провідний спеціаліст із закупівель, який відповідальний за реалізацію матеріальних інвестицій компанії

15. Ну і зрозуміло відділ досліджень і розробок (RD). Там може багато головних людей (за технологіями, хард, софту і дизайну і так далі) Зазвичай 5-6 провідних співробітників, типу головних інженерів, програмістів, дизайнерів і так далі

16. Є ще відділ експериментальних розробок і перспективних досліджень. Самий засекречений відділ завжди в компанії. Зазвичай жоден з працівників не знає, що там відбувається, не рахуючи керівництва.

Зрозуміло, кожен з цих головних має свій відділ. Тобто в такому розкладі в компанії в середньому близько 7500-8000 осіб

Тобто директор компанії протягом місяця зазвичай безпосередньо контактує в 25-30 людьми в компанії, керуючи колективом в 8000 співробітників. Ефект мультиплікатора. Причому кожен знає, що робити і мотивований на кращий результат. Це схема схожа на спіралевидні принцип організації.

Крім роботи з 25 людьми в компанії, президент корпорації зазвичай контактує з радою директорів, великими акціонерами, чиновниками, регуляторами, кілька інтерв'ю в ЗМІ, ну і зрозуміло колегами в дирекції інших корпорацій.

Виробничих менеджерів - контроль за виробництвом

Керуючих менеджерів - операційний контроль і робота з постачальниками

Топ менеджери - вибір тактичного розвитку і контроль за діяльністю виробничих підрозділів

Глава корпорації - стратегічний напрямок розвитку всієї корпорації, розподіл фінансових потоків.

Доповню минулі статті в порівнянні малого і великого бізнесу

Для малого та середнього бізнесу (МСБ), що виконують функцію підрядника великого бізнесу. Рентабельність бізнесу для МСБ в довгостроковій перспективі повинна знижуватися на тлі можливостей корпорації з вибивання найбільш вигідних (дешевих контрактів). Висока рентабельність МСБ лише означає недоотриманий прибуток корпорацій. Ця неефективність в довгостроковому плані нівелюється.

Іншими словами, падіння прибутковості МСБ і підвищення прибутковості великого бізнесу. Це гіпотезу так і не зміг перевірити на числах, але продовжу пошуки. Говорячи про рентабельність МСБ слід розуміти сукупну рентабельність всіх компаній. Зрозуміло, що є прибуткові та успішні. Але моє припущення полягає в тому, що на 3 прибуткових буде 7 збиткових, а в підсумку близько нуля.

Будь-яка галузь, яка має високу маржинальність рано чи пізно буде зайнята корпораціями. У довгостроковій перспективі МСБ буде займати найменш маржинальної частку ринку. МСБ буде поступово витіснятися з ринку корпораціями, якщо тільки МСБ сам не стане корпорацією. Як один із прикладів випуск напівпровідникової продукції, апаратури або авто, де МСБ майже не залишилося. Або мережеві заклади громадського харчування, ресторони і рітейлери в великих містах, де МСБ також витісняється активно. Ця гіпотеза перевіряється з життєвого досвіду. Поки так і є.

МСБ завжди буде займати нішу дрібносерійного ексклюзивного виробництва - це те, що ніколи не буде цікаво корпораціям. Корпорації - це завжди конвеєр. Не важливо з товарів або послуг. Промисловий випуск однотипної продукції або послуг. Дрібносерійне виробництво ексклюзивних або унікальних товарів залишиться за МСБ.

Корпорації мають недолік в тому, що вони занадто великовагових і неповороткі, а значить інертні, а отже бояться ризикувати. Це як спробувати оперативно перенаправити 300 тонний локомотив зі швидкістю 100 км / год або 300 кілограмову візок зі швидкістю 100 км / год. У другому випадку - це МСБ. У разі, якщо зрозуміло, що ідея провальна переорінетіровать МСБ простіше, ніж корпорацію. МСБ більш оперативний і ризикований. Він може виконувати роль провідника, сапера для корпорацій. Якийсь тестовий, пробний елемент. Розчищати дорогу.

Припустимо, корпорація бачить перспективний сегмент. Переорієнтувати всю міць корпорації ризиковано, тому простіше для проби в рамках МСБ запустити прототип і перевірити, як піде. Якщо піде, то підключається корпорація.