Як підвищити значимість роботи співробітника

Багато менеджерів і представники HR служб мріють, щоб всі співробітники компанії були так само натхнені ідеєю бізнесу, як її безпосередній керівник - власник. Адже для власника бізнесу завжди актуально безкомпромісне, натхненне прагнення привести компанію до процвітання (що виявляється в безперервному генеруванні ідей про оптимізацію, дбайливе ставлення і лояльності до системи, і т.п.) на противагу механічному «володінню процесами», яке більшою мірою властиве найманим співробітникам.

У суспільстві представників HR служб і менеджерів топ-рівнів прийнято розробляти складні дорогі мотиваційні схеми, при цьому абсолютно забуваючи або ігноруючи використовувати менш складні і, що завжди актуально, фінансово не витратні методи управління цим самим натхненням і піднесенням співробітників.

Про один з таких нематеріальних способів підвищення мотивації і піде мова в даній статті, а саме, про підвищення значущості роботи співробітника (результатів праці або самої діяльності) в його очах.

Цей метод не вимагає фінансових витрат, до того ж, він дуже простий і може бути реалізований за допомогою впровадження в корпоративну систему управління трьох простих принципів:

1. Принцип компетентності

2. Принцип важливості і впливу на результат

3. Принцип підтримки

Далі ми розглянемо кожен принцип докладніше і обговоримо можливі способи його реалізації на корпоративному рівні.

Отже, принцип компетентності має на увазі, що у кожного співробітника компанії є можливість переконуватися в своїй компетентності і відчувати себе висококваліфікованим фахівцем. Іншими словами, цей принцип можна сформулювати так: кожен співробітник компанії розуміє, що є володарем певних знань і досвіду, які представляють для компанії особливу цінність. Таке сприйняття власної компетентності за допомогою підвищення самооцінки сприяє розвитку таких якостей, як відповідальність, гнучкість, здатність швидко приймати рішення і прагнення до подальшого розвитку.

Крім іншого, цієї мети служать системи розвитку кадрового резерву і горизонтальної ротації. 2-3 роки роботи на одній посаді з одноманітним видом діяльності знижує інтерес і мотивацію до роботи. Пропонуючи співробітникам нову сферу відповідальності, яка вимагає розширення і розвитку компетентності, компанія натомість отримує постійно розвивається, захопленого співробітника, «свіжу функціональну кров» в процесах і багатофункціональний кадровий резерв.

І, звичайно, не можна обійтися без визнання і подяки за проміжні, і особливо, підсумкові успіхи: зворотний зв'язок керівника про позитивну динаміку розвитку підлеглого і його досягнення істотно підвищує рівень мотивації співробітника.

Кілька слів про те, що слід уникати на шляху реалізації принципу компетентності. У багатьох компаніях офіційно або на рівні неформальних правил, прижилася політика жорстких заходів в разі допущення помилок. Безумовно, існує цілий ряд процесів і процедур, де навіть незначна помилка може призвести до великих фінансових втрат, і цього необхідно уникати. Але, в той же час, такі жорсткі обмеження призводять до постійного страху допустити помилку, і як наслідок, до відмови від прийняття відповідальності за рішення чи дії, боязні ризикувати і експериментувати. А це в свою чергу призводить до зволікання і застою, які в умовах постійних змін не є бажаними.

Принцип важливості і впливу на результат передбачає, що кожен співробітник компанії розуміє / знає / бачить як його діяльність або продукт використовується іншими, і яким чином впливає на результат діяльності всієї компанії. Реалізація даного принципу допомагає співробітникам відчути себе цінними, важливими, значущими, що впливають на кінцевий результат, що формує відчуття причетності до життя компанії і задовольняє базову особистісну потребу в приналежності.

Даний принцип може бути реалізований через прописану, а головне, яку він демонстрував усім структуру виробничих процесів, в якій ілюструється, як продукти діяльності кожної функції взаємопов'язані з основним процесом і призводять до кінцевого продукту компанії.

Крім того, принцип важливості і впливу на результат реалізується за допомогою активного інформування співробітників компанії про стратегічні плани і потенційних проектах, а також про всі зміни в політиці компанії, методах ведення бізнесу та управління ним, і за допомогою надання вільного (в міру можливості) доступу до статистичних даними.

Третій принцип підтримки передбачає наявність у кожного співробітника права на підтримку в складній для нього ситуації, а також отримання схвалення і визнання його заслуг. Він сприяє встановленню і підтримці здорового клімату в колективі, збільшує задоволеність роботою, призводить до зниження кількості конфліктних ситуацій і підвищує шанси підтримки конструктивних міжособистісних відносин.

На закінчення хочеться відзначити, що ця методика ніяк не замінює мотиваційні схеми системи оплати праці, а є основою для їх успішної та ефективної роботи.