Як перевірити інформацію про претендента на вакансію

Крім того, начитавшись рекомендацій у стилі «як зробити резюме ще більш привабливим», кандидати намагаються «підігнати резюме під вимоги роботодавця» або «створити 2-3 варіанти резюме на 2-3 посади, які хотіли б зайняти». Тому рекрутер іноді може отримати ці 2-3 резюме з різними текстами і по-різному інтерпретованим досвідом роботи.

-- «Я дуже уважно перевіряю інформацію в резюме і при найменших сумнівах в достовірності інформації припиняю будь-які контакти з даними кандидатом», - Олександр, директор поліграфічної компанії.

-- «Аналіз резюме і перевірка рекомендацій - звичайна процедура, яку виконує менеджер по персоналу при підборі кандидатів. Ті кандидати, щодо правдивості яких виникли підозри, до мене на співбесіду не потрапляють », - Роман, директор компанії з продажу канцелярських товарів.

-- «У нас торгова компанія, великі склади, магазини. Бували випадки крадіжок. Був навіть випадок, коли з магазину вивезли партію товару, який в порушення інструкцій і правил «не встигли» оприбуткувати до закриття магазину. Сигналізація «випадково» не спрацювала. Це змусило нас вкрай серйозно ставитися до перевірки достовірності інформації про кандидатів із залученням співробітників служби безпеки. Природно, процедура стала більш трудомісткою, проте дає більш надійні результати », - В'ячеслав, керівник служби безпеки мережі магазинів побутової техніки. Втім, відверта брехня в резюме, за даними Ольги, HR-консультанта, зустрічається не так уже й часто. Скоріше, мова йде про недомовках або перекручуванні фактів. «У більшої частини надходять до нас резюме містяться дані, які, на думку претендентів, повинні прикрасити їх трудову біографію. Їх кількість становить приблизно 70-80%. Ті, що містять повністю недостовірну інформацію, становлять не більше 3-4% від загальної кількості ».

Театр одного актора: співбесіда

Майстерність самопрезентації кандидатів зростає, як і майстерність написання резюме. Кандидат приходить на співбесіду з повністю сформованою і відрепетируваною роллю. Всі кути згладжені, на всі можливі «анкетні» питання придумані гарні відповіді. Єдиний шанс для рекрутера побачити справжнє обличчя кандидата - це не дозволити йому «відкатати програму».

Тривіальні рекомендації HR-у № 2. Приготуйте для кандидата кілька несподіваних сюрпризів. Співбесіда теж може перетворитися в шоу і блискучу, але порожню презентацію кандидата, якщо не урізноманітнити його несподіваними і провокаційними питаннями, уточненнями його досвіду, конкретизацією професійних інструментів, якими володіє кандидат, вимогами надати додаткову інформацію або документи, уточненням дат.

Хороші результати можна отримати і в разі, якщо рекрутер «бачить" не вербальні сигнали кандидатів і «веде» його, періодично різко змінюючи темп бесіди, несподівано змінюючи напрям бесіди, задаючи питання без якоїсь передбачуваної послідовності. Багатоступенева процедура прийняття рішення так само дає свої результати. Іноді кандидати змінюють свої «показання свідків» з деяких питань. Найчастіше - це нове пояснення причин звільнення. Ви можете спочатку почути, що причиною стала банальна не виплатазаробітної плати, а на наступній співбесіді - що сексуальне переслідування з боку керівника. Залучення на співбесіду експерта, думку якого Ви довіряєте, може кардинально знизити градус малювання з боку кандидата. Точні питання на професійному сленгу магічно знімають з кандидатів удавану самовпевненість.

Випробувальний термін не брак, а заручини

Випробувальний термін - час обережного підходу і додаткових перевірок. Випробувальний термін - не тільки адаптація і навчання, не тільки тестові завдання. Це ще й обережність і контроль. Зазвичай зроблених при підборі методів перевірки кандидатів і корпоративних програм адаптації досить для того, щоб забезпечити компанії фахівця необхідної кваліфікації. Проте краще не видавати новому співробітнику занадто великий кредит довіри до тих пір, поки він не підтвердив свої слова результатами. Зрештою, ми люди і маємо право на помилку. А ті, хто приходить до нас з метою обвести нас навколо пальця хоч і не відрізняються чесністю, але і не завжди дурні і недалекі. Деякі з авантюрних умів відрізняються винахідливістю і акторським талантом.

Тривіальні рекомендації HR-у № 3. Під час випробувального терміну намагайтеся довідатися про співробітника максимально багато. Ще раз проаналізуйте його документи. Поговоріть з ним на особисті теми: відносини в сім'ї, здоров'я, шкідливі звички, залежності, борги. Сформуйте особиста справа співробітника. Зберіть максимально повну контактну інформацію. Включаючи і інформацію про близьких родичів. Якщо посаду відповідальна і ціна помилки висока, продовжуйте перевірку співробітника силами служби безпеки. Розробіть для кожної посади послідовність надання доступу до баз даних і документів. При необхідності, надайте такому фахівцю комп'ютер, повністю контрольований системним адміністратором або працює локально без можливості передачі даних будь-яким способом. Якщо співробітник має доступ до матеріальних цінностей - організуйте роботу таким чином, щоб під час випробувального терміну він працював в парі з надійним співробітником. Якщо співробітник буде приймати рішення по закупкам, постачання та інше, його платіжні доручення повинен візувати інший співробітник, лояльність якого підтверджена. Вся ця робота повинна проводитися професійно, природно і відкрито. Людина, яка прийшла в компанію з авантюрними задумами, швидше за все, відмовиться від роботи в компанії через тиждень-другий під якимось пристойним приводом. У світі ще багато більш доступних жертв.

• «Авантюристи є в будь-якій професії. Я припустилася помилки, запросивши на роботу фінансового директора, в якому інтуїтивно сумнівалася. Сумніви виникли в процесі повторних співбесід: міміка, дрібні застереження - нічого істотного. Перевірки рекомендацій і службою безпеки не виявили причин для відмови. Мої підозри підтвердилися за допомогою системного адміністратора, який на моє прохання моніторив листування кандидата по електронній пошті, асьці, контролював доступи до баз даних. І таким чином виявив не тільки не здоровий інтерес фахівця до копіювання та пересилання даних, але і відверте листування, в якій обговорювалося «якомога напарити нових роботодавців», - Рената, директор по персоналу інвестиційно-будівельного холдингу.
• «Ми довго шукали фахівця, який володів би потрібними нам навичками і здібностями і, нарешті, знайшли. Кандидат сподобався всім: комунікативний, ерудит, великий досвід, знання своєї справи. Він досить швидко адаптувався, зав'язав дружні стосунки в колективі. Через 2 тижні попросив аванс, який йому і видали - причина була поважна: хвороба дитини. Через деякий час знову потрібні гроші - знову аванс. Потім виявилося, що і у співробітників позичити. При перевірці з'ясувалося, що все свій особистий час і всі гроші хлопець витрачає на гру на автоматах. Дружина пішла ... Дитина не хворів », - Андрій, комерційний директор.