Глава 4 робочий час і час відпочинку працівників охорони здоров’я

ГЛАВА 4 РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ ПРАЦІВНИКІВ ОХОРОНИ

Одним з базових інститутів трудового права є робочий час.

Цей інститут правовими засобами забезпечує процес виробництва, а також регулює участь в ньому працівників. Трудовий кодекс містить окремий розділ IV «Робочий час». У статті 1 цього розділу вперше в формі законодавчого акту наводиться поняття терміна «робочий час».

Робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу.

Праця людини завжди протікає в часі. Для всіх видів праці загальним вимірником витраченого його кількості завжди виступає робочий час. Правовому регулюванню підлягає трудова діяль- ність людини, при якій його робота здійснюється відповідно до трудового договору.

Робочий час складається з фактично відпрацьованого працівником протягом дня (зміни) часу. До іншим періодам часу, прирівняним до робочого, коли працівник фактично не виконував свої трудові обов'язки, відносяться: перерви для годування дитини (ст. 258 ТК РФ); спеціальні перерви для відпочинку, обумовлені організацією праці; чергування на дому.

Для вирішення завдань, поставлених перед органами і установами охорони здоров'я, важливу роль відіграє ефективне використання робочого часу.

Специфіка правового регулювання робочого часу медичних працівників проявляється в тому, що головний лікар, його заступники,

головна медична сестра, головний бухгалтер, керівники аптек, окремих служб і підрозділів, молодший медичний персонал (не працюючий на об'єктах з шкідливими умовами праці), обслуговуючий персонал відповідно з виробничою необхідністю, обумовленою інтересами медичного закладу, залучаються до виконання своїх трудових обов'язків за межами нормальної тривалості робочого часу. Для них застосовується ненормований робочий день. Перелік співробітників медичного закладу з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку установи (ст. 101 ТК РФ). Для переважної ж більшості медичних працівників передбачена скорочена Продолжитель- ність робочого часу (лікар-фтизіатр, лікар-фізіотерапевт, лікар-стоматолог та ін.)

Введення скороченого робочого часу медичного персоналу обумовлене, зокрема, такими факторами:

1) знаходженням медичних працівників у шкідливих, нерідко небезпечних для життя умовах праці (контакти з інфекційними, психічними хворими, робота на рентгенівських апаратах, робота з заражен- ної кров'ю і т.д.);

2) роботою з особливим нервово-психічним напруженням, викликаним почуттям відповідальності за життя і здоров'я людини;

3) високою інтенсивністю роботи медичних працівників, що вимагає значного фізичного напруження.

Для працівників охорони здоров'я встановлюється декілька видів скороченої тривалості робочого часу. Так, згідно зі ст. 92 ТК РФ, для працівників (в тому числі медичних), зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, нормальна тривалість робочого часу встановлюється не більше 36 годин на тиждень.

Норми, що регулюють право на відпочинок, включені в розділ V ТК РФ. Згідно ст. 106 ТК, час відпочинку - це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. Головна мета правового регулювання часу відпочинку полягає, по-перше, в забезпеченні

встановленого законодавством обмеження робочого часу і, по-друге, у створенні працівникам умов для реального використання вільного часу.

Однак дана норма права передбачає зазначені гарантії не всім, оскільки, виходячи з основоположних принципів рівності, закріплених Конституцією РФ, принцип свободи праці не дозволяє державі регулювати робочий час осіб, які не працюють за наймом.

Особі, яка працює за трудовим договором, гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку, а роботодавець, в свою чергу, зобов'язаний забезпечити працівникові умови для реалізації його права на відпочинок.

Так, протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 годин і не менше 30 хвилин, який не включається в робочий час.

ТК Україна визначає такі види часу відпочинку, як перерви протягом робочого дня (зміни), щоденний (Міжзмінний) відпочинок, вихідні, святкові та неробочі дні, відпустки.

Час надання перерви і його конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації або за угодою між працівником і роботодавцем.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку і харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Крім того, на окремих видах робіт передбачаються спеціальні перерви, необхідні для обігрівання і відпочинку. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації (ст. 109 ТК РФ). За усталеною практикою без перерви для відпочинку і харчування працюють, як правило, особи, для яких встановлено неповний робочий день.

Згідно ст. 111 ТК України для працівників може встановлюватися як 5-денний робочий тиждень з 2 вихідними днями, так і 6-денний з 1 вихідним днем. Загальним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд, при цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 годин (ст. 110 ТК РФ), а залучення до роботи у вихідні дні, святкові і неробочі дні забороняється, крім виняткових випадків, перелічених у ст . 113 ТК РФ.

Статтею 112 ТК України встановлено 11 неробочих святкових днів на рік, робота в які допускається тільки в окремих організаціях. Зазначена норма закону передбачає, що при збігу вихід-ного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на

наступний після святкового робочий день. Разом з тим з метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд Укаїни вправі пере- носити вихідні дні і на інші дні.

Що стосується умов оплати праці та надання іншого дня відпочинку за роботу у вихідний або неробочий святковий день, то відповідно до ст. 153 Кодексу робота у вихідний і неробочий святковий день повинна бути сплачена не менш ніж у подвійному розмірі. Крім того, дана норма передбачає також право працівника за роботу у вихідний або неробочий святковий день використовувати інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Вимоги наведеної норми Закону поширюються і на осіб, які працюють в організаціях зі змінним режимом роботи.

В окремих випадках роботодавець за згодою з профспілковим комітетом може надати додаткові оплачувані вихідні дні, які закріплюються в колективному договорі або угодою між роботодавцем і працівниками.

Конституцією України всім особам, які працюють за трудовим договором, гарантується право на оплачувану щорічну відпустку. Таке право мають всі працівники незалежно від місця роботи і организа- ционно-правової форми установи. Це право працівників нічим не обмежена. Головним і єдиним умовою вважаються трудові відносини між працівником і роботодавцем. У трудовому договорі кожного працівника гарантовано право на щорічну оплачувану відпустку незалежно від ступеня зайнятості, місця виконання трудових обов'язків, займаної посади, форми оплати, терміну трудового договору.

Відпустка - це щорічний безперервний відпочинок протягом визначено- ного кількості днів поспіль, який надається всім працівникам для відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Щорічна оплачувана відпустка надається 1 раз в кожному році роботи. Робочий рік обчислюється з моменту укладення робіт- ником трудового договору. У період, коли працівник перебуває в щорічній оплачуваній відпустці, роботодавець не може звільнити його за власною ініціативою, за винятком випадків ліквідації організації або коли припинилася діяльність роботодавця - фізичної особи (ст. 81 ТК РФ). У той же час сам працівник має право, перебуваючи

в щорічному оплачуваній відпустці, подати заяву на ім'я роботодавця про звільнення. За час відпустки працівник отримує оплату. Виплата проводиться відповідно до ст.136 ТК Україна напередодні виходу працівника у відпустку, але не пізніше ніж за 3 дні до його початку. За працівником, який перебуває у відпустці, зберігаються трудовий стаж і всі пільги і переваги. Також під час відпустки не допускається переклад на іншу роботу і взагалі не допускаються будь-які зміни умов праці.

Час щорічної оплачуваної відпустки включається до загального і безперервного трудового стажу працівника, а також до стажу, що дає право на щорічну оплачувану відпустку.

У число календарних днів відпустки (ст. 112 ТК РФ) не включаються неробочі та святкові дні, якщо вони припадають на період відпустки. А ось на підставі ст. 120 ТК Україна вихідний день неділя включений в число календарних днів відпустки.

Забороняється неподання щорічної оплачуваної відпустки протягом 2 років підряд, а також неподання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ч. 7 ст. 124

Всі відпустки поділяються на основні (чергові) і додаткові щорічні відпустки. Інші види відпусток, передбачені ТК РФ, не є часом відпочинку і мають інше цільове призначення. До них відносяться: відпустка без збереження заробітної плати (ст. 128, 263 ТК РФ); навчальні відпустки працівникам, що поєднують роботу з навчанням (ст. 173-177 ТК РФ); відпустку по догляду за дитиною (ст. 256 ТК РФ) і

Щорічні додаткові оплачувані відпустки відрізняються від основної оплачуваної відпустки тривалістю, порядком надання та підставою. Якщо основна оплачувана відпустка гарантований працівникові незалежно від того, де він працює, то до- ний оплачувана відпустка надається далеко не всім працівникам. Це стосується перш за все роботи за певними спеціальностями,

поєднаної з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, особливим характером роботи, ненормованим робочим днем ​​(ст. 116 ТК РФ). В окремих випадках надання додаткових оплачуваних відпусток має на меті стимулювати тривалу роботу в певній сфері, тобто за тривалий стаж роботи. Тривалість щорічних оплачуваних відпусток залежить від підстави їх надання.

Не допускається заміна грошовою компенсацією щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічних додаткових оплачуваних відпусток вагітним і працівникам у віці до 18 років, а також на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (за винятком виплати грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні).

У всіх інших випадках, коли працівник має право на подовжений відпустку тривалістю більше 28 календарних днів або коли загальна тривалість відпустки при підсумовуванні відпусток (основної та додаткової) перевищує 28 календарних днів, він має право отримувати грошову компенсацію за частину відпустки, що перевищує зазначений розмір.

Трудовий кодекс передбачає, що при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі не використані ним відпустки (ст. 127 ТК РФ). Терміном давності право на отримання відпустки або грошової компенсації не обмежена.

За сімейними обставинами та інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою сторін.

У статті 99 ТК Україна дано розгорнуте визначення поняття «понаднормова робота». Понаднормова робота - це робота, виконувана з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

Передбачено дві групи підстав для залучення працівників до понаднормової роботи. До 1-ї групи належать обставини, при

яких залучення роботодавцем працівників до понаднормової роботи допускається без їх згоди. Це виробництво робіт в надзвичайних умовах (для відвернення стихійного лиха, катастрофи, про- виробничій аварії або усунення їх наслідків і т.п.). До 2-ї групи належать обставини, коли роботодавцю для залучення понаднормової роботи необхідно отримати письмову згоду працівника. Наприклад, при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки не могла бути виконана (закінчена) в межах відведених робочих годин, якщо невиконання цієї роботи може призвести до псування або загибель майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей.

У ряді випадків можливе залучення до роботи у вихідний і неробочий святковий день за згодою працівника і з урахуванням думки первинної профспілкової організації.

Вперше ТК Україна встановив також правові норми, за якими регулюються трудові відносини осіб, які працюють за совместітельс- тву. Ці норми знайшли своє відображення в самостійної чолі 44 ТК РФ, в якій розкривається дане поняття. Сумісництво - це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ). З сумісниками укладаються трудові договори, тому на них повністю поширюється трудове законодавство в тих питаннях, які не врегульовані гл. 44 ТК РФ. Це питання, що стосуються терміну трудового договору, охорони праці, дисципліни праці, матеріальної відповідальності та ін.

Вперше законодавець описав і розділив поняття сумісництва та суміщення професій (посад). Сумісництво буває як внутрішнім, так і зовнішнім. Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) або в іншого роботодавця - зовнішнє сумісництво (ст. 60.1 ТК РФ).

З письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову плату (ст. 151 ТК РФ). Тобто законодавець розширив можливості сторін трудового договору: для працівника - це можливість отримати додаткову плату за додаткову роботу, а для роботодавця - забезпечити безперебійну роботу, не привертаючи нових працівників, що особливо важливо в установах охорони здоров'я.

педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури ».

Таким чином, медичні працівники мають право здійснювати роботу за сумісництвом (ст. 151 ТК РФ), тобто виконувати іншу регулярну оплачувану роботу на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час за місцем основної роботи або в інших організаціях.

Законодавець передбачив такі різновиди суміщення професій (посад): 1) суміщення професій; 2) суміщення посад; 3) розширення зони обслуговування; 4) збільшення обсягу виконаних робіт; 5) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Суміщення професій - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією. Суміщення посад - виконання працівником додаткової роботи за іншою посадою. Під розширенням зони обслуговування і збільшенням обсягу виконаних робіт розуміється виконання додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професії або посади. Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від своєї основної роботи, розуміють заміну працівника, який не може виконувати свої трудові обов'язки в зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням чи з інших причин тимчасового характеру, за умови, що за ним зберігається його робоче місце . Суміщення професій (посад) може мати місце тільки за згодою працівника.