Анулюємо трудовий договір - все про кадрах

Анулювання трудового договору - процедура досить рідкісна: комерційні організації взагалі вважають за краще не оформляти її (в тому числі тому, що вона не закріплена в ТК РФ), а установи, що фінансуються з різних рівнів бюджету, намагаються, щоб такого просто не було. Для цього в основному вони укладають трудовий договір в день виходу на роботу і не цікавляться процедурою анулювання договору. Тим часом така ситуація можлива (наприклад, коли знайшли цінного працівника і, щоб його не втратити, уклали договір, а він не вийшов на роботу). Щоб ви були до неї готові і не допустили помилок при анулюванні, сьогодні розповімо, в яких випадках можливе анулювання, а також відповімо на ряд питань: чи встановлений термін для анулювання трудового договору; чи можна анулювати трудовий договір, якщо новачок приступив до роботи на другий день, а в перший день роботи договір анулювати не встигли; як бути, якщо запис про прийом на роботу вже внесена в трудову книжку?

Вступ трудового договору в силу

Згідно ст. 61 ТК Україна роботодавець має право анулювати трудовий договір, якщо новачок не приступив до роботи в день її початку. Як визначити такий день - пояснюють ч. 2 і 3 цієї статті. Зокрема, працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. А якщо в договорі не визначений день початку роботи, то необхідно приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Тобто якщо трудовий договір підписаний, наприклад, 14 травня і дата початку роботи в ньому не визначено, до роботи працівник зобов'язаний приступити 15 травня.

Як бачимо, крім визначення дати роботи, треба розібратися, коли трудовий договір вступає в силу. Відповідь нам дасть ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовий договір вступає в силу з дня його підписання працівником і роботодавцем. Однак ТК РФ, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами або трудовим договором може бути встановлений інший порядок вступу трудового договору в силу.

Зокрема, згідно зі ст. 67 ТК Україна трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення до роботи, а якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими, - не пізніше трьох робочих днів з дня визнання цих відносин трудовими, якщо інше не встановлено судом.

Терміни анулювання трудового договору

- невихід на роботу пов'язаний з неповажними причинами;

- працівник був відсутній більше тижня.

Якщо працівник вийшов на роботу в день, обумовлений трудовим договором (або в день набрання цим договором чинності), анулювати договір не вдасться. Це підтверджується прикладами судової практики. Наприклад, В. звернувся до Ленінського районного суду з позовом до ТОВ про стягнення невиплаченої заробітної плати, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Роботодавець в запереченнях вказував, що трудовий договір, укладений з В. був анульований наказом відповідно до ч. 4 ст. 61 ТК РФ, оскільки В. не приступив до роботи в день її початку, тому підстави для виплати зарплати немає. Тим часом при розгляді спору суд встановив, що в день, визначений трудовим договором як дата початку роботи, В. все-таки був на роботі, оскільки між ТОВ та В. укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. А це свідчить про те, що фактично В. був допущений до виконання своїх трудових обов'язків.

З термінами анулювання розібралися. Тепер відповімо, чи важлива причина невиходу на роботу. Буває, що працівник не приступає до роботи через тимчасову непрацездатність і вважає, що анулювати трудовий договір ніяк не можна, адже це поважна причина відсутності. Проте причина, по якій новачок не приступив до роботи, не важлива роботодавцю. Тобто якщо співробітник захворів або є інша поважна причина, роботодавець все одно може анулювати трудовий договір.

Документальне оформлення

Для правильного анулювання трудового договору необхідно здійснити ряд дій і оформити їх документально.

1. Фіксуємо факт відсутності працівника на робочому місці в перший робочий день. Для цього безпосередній керівник складає службову (доповідну) записку, в якій повідомляє про даний факт керівництву організації. Відзначимо, що складати таку записку зовсім не обов'язково, але вона буде додатковим доказом при вирішенні спору в суді. Головним же доказом відсутності працівника є акт, складений у присутності не менше двох свідків.

Такий акт краще складати в кінці робочого дня - у співробітника залишається час, щоб приступити до роботи. Якщо скласти документ, наприклад, в обід, може статися, що співробітник все ж з'явиться в цей день на роботі і приступить до виконання трудових обов'язків.

2. Видаємо наказ про анулювання трудового договору. На підставі акта про відсутність працівника в перший робочий день видається наказ про анулювання трудового договору. Уніфікованої форми такого наказу немає, він видається у довільній формі на бланку організації.

Звернемо увагу на важливий момент. Якщо працівник вийшов на роботу на другий день, а в перший трудовий договір не анульований, анулювати його вже не можна. В даному випадку можна тільки зафіксувати прогул і, якщо працівник не потрібен, застосувати до нього міру дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна за порушення трудової дисципліни.

3. Ми оформляємо трудову книжку. На окрему увагу заслуговує трудова книжка. Досить поширеною практикою є внесення запису про прийом на роботу в день видання наказу про прийом. Воно й зрозуміло: кадровик оформив відразу всі документи - потім не потрібно робити якісь дії, пов'язані з оформленням прийому. Тим часом запис про прийом на роботу в трудову книжку потрібно вносити тільки після п'яти днів роботи співробітника в даній організації. Таке правило, встановлене ст. 66 ТК РФ, і якщо його дотримуватися, можливо, не доведеться виправляти помилки.

Як визнати запис недійсною, пояснюється в п. 1.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок: при необхідності зміни конкретної записи про прийом на роботу в розділі «Відомості про роботу» після відповідної останньої в даному розділі запису вказується наступний порядковий номер, дата внесення запису, в графі 3 робиться запис: «запис за номером таким-то є недійсним». Наведемо приклад.

Якщо запис про прийом на роботу ще внести не встигли, то трудова книжка, швидше за все, вже у роботодавця, так як працівник пред'явив її при укладанні трудового договору. І виникає проблема з поверненням цієї трудової книжки її власнику. Вважаємо, що при анулюванні трудового договору має бути спрямовано власнику трудової книжки повідомлення про те, що договір з ним анульований і йому слід звернутися до роботодавця за отриманням трудової книжки або дати свою згоду на відправлення її поштою.

На закінчення

Отже, роботодавцю варто знати, що анулювання трудового договору можливе в той же день, коли працівник повинен приступити до роботи, при цьому причини відсутності з'ясовувати не потрібно. Крім того, пам'ятайте, що при анулюванні трудового договору наказ про прийом на роботу, якщо він був виданий, анулюється, а видавати наказ про звільнення працівника не треба. Це може зіграти злий жарт з роботодавцем. Так, С. А.М. звернувся до суду з позовом до ТОВ про стягнення заробітної плати. Представник ТОВ заперечував проти задоволення позовних вимог, так як С. А.М. до роботи не приступав, в зв'язку з чим співробітниками був складений акт, а трудовий договір був анульований. Повідомляти позивача про це вони не стали, а в табелі обліку робочого часу відзначали його неявку. Згодом вони пішли йому назустріч і внесли в трудову книжку позивача запис про звільнення за власним бажанням.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції дійшов висновку, що оскільки з моменту укладення трудового договору позивач не приступив до роботи, між сторонами відсутні трудові відносини. Тим часом з таким висновком не погодився суд апеляційної інстанції. Так, судом встановлено, що, як випливає зі свідчень позивача, свідків І. С.А. Г. М.М. після працевлаштування позивач регулярно виходив на роботу, відзначався у начальника колони, йому пояснювали, що нова машина, на якій він повинен працювати, ще не надійшла, обіцяли виплатити компенсацію. З цього випливає, що у С. А.М. фактично виник простій з вини роботодавця.

Крім цього, зробивши таке юридично значиме дію, як звільнення працівника, відповідач не тільки підтвердив наявність між сторонами трудових відносин, а й фактично позбавив себе можливості стверджувати, що анулював трудовий договір з працівником.