5 Правил, які зроблять ваш персонал дисциплінованим і лояльним
Юлія Подоксенова, Директор департаменту технологій управління і розвитку персоналу компанії Case, Київ
На які питання Ви знайдете відповіді в цій статті
- Про що керівник повинен поговорити з співробітниками виробництва, щоб ті стали більш дисциплінованими
- Чим загрожує політика подвійних стандартів
- Чому на одному з українських заводів робочі перестали пити чай, коли їм для цього створили всі умови
Практика показує, що дисципліну і лояльність протиставляти не слід. Адже дисциплінованість співробітників - не що інше, як вираз їх лояльності до компанії. Розповім, які заходи дозволять посилити дисципліну на Вашому підприємстві і одночасно підвищити лояльність працівників.
Персоналу потрібні чіткі і зрозумілі правила
Підприємство у Смелаской області зіткнулося з такою проблемою: щодня на роботу виходило не більш 75% співробітників виробництва. Одні приносили лікарняні (нерідко підроблені), інші брали позапланову відпустку, треті прогулювали, навіть не підшукуючи слушним приводом. А в сезон збирання картоплі на заводі з'являлося лише 40% персоналу. Результати зрозумілі: низька вироблення, невиконання плану, втрата прибутку. Співробітників в компанії хронічно не вистачало, так що прогульники могли бути впевнені в своїй безкарності: звільнивши їх, підприємство не змогло б укомплектувати зміни.
Чому до такого дійшло? Справа в тому, що чітких правил щодо відгулів на заводі не було. А після бесід зі співробітниками з'ясувалося: вони не розуміють, чим обертаються для фірми їх невиходи на роботу. Їм ніхто не пояснював, що затримки виконання замовлень ведуть до зриву нових угод і втрати підприємством прибутку. Робочі міркували так: «Ну, майстер покричав, ну, премію знизять відсотків на 10 - тільки і всього». Ніяка система мотивації не могла в умовах браку кадрів змінити таке ставлення співробітників до своїх обов'язків.
Організаційна структура: покрокова оптимізація
Для вирішення проблеми було прийнято цілу низку заходів. Керівництво, по-перше, сформулювало чіткі правила надання та відпрацювання відгулів. По-друге, встановило порядок виходу у відпустку. Працівник і далі міг, крім чергової відпустки, взяти позаплановий, але його тривалість тепер не повинна була перевищувати п'ять робочих днів; також працівник мав право максимум три дні на рік відсутні на підприємстві, доглядаючи за хворими родичами. По-третє, для працівників придбали поліси ДМС, причому підприємство прикріпили до певної поліклініці. Завдяки цьому підроблені лікарняні стали приносити набагато рідше. По-четверте, топ-менеджери заводу провели кілька зустрічей зі співробітниками, щоб пояснити правила, що стосуються відгулів, і продемонструвати, як особисті результати робочих впливають на досягнення компанії. В результаті виробничий персонал став відповідальніше підходити до виконання своїх обов'язків - число прогулів знизилося на 15%. Через три місяці ми провели опитування, яке показало, що для робітників наявність чітких і зрозумілих вимог - суттєвий фактор, що визначає лояльність до компанії.
Але розробити правила - лише півсправи; не менш важливо розтлумачити їх персоналу. Установки типу «це само собою зрозуміло» не дадуть результату - потрібно пояснювати, переконувати. Зборів краще проводити небагатолюдні: невелика аудиторія швидше сприйме Ваші аргументи.
Співробітники повинні розуміти, чому правила саме такі
«Добрі» наміри, які гублять і лояльність, і дисципліну
- Безглузді стандарти поведінки персоналу. Щоб виділитися серед конкурентів, компанії встановлюють для співробітників незвичайні правила поведінки. Нещодавно в компанії «Діксі» ввели таку вимогу: після оплати покупки касири повинні дякувати клієнта словами «Спасибі! ПріхоДІКСІ до нас ще! ». А в мережі магазинів «Іон» продавців зобов'язали вітатися з покупцями за руку і представлятися. Це викликало роздратування не тільки у працівників, а й у клієнтів.
- Введення дрес-коду при відсутності необхідності. Наприклад, навіщо вводити дрес-код для співробітників офісу, які не спілкуються з клієнтами? Особливо болісно така вимога сприймається в жіночих колективах.
- Звичай співати гімн компанії вранці. У деяких фірмах робочий день починається з того, що в 9 ранку всі збираються в залі і співають гімн підприємства. За словами співробітників, це виглядає безглуздо, так що бажання приходити на роботу вчасно у них пропадає.
Підготовлено редакцією за матеріалами журналу «Директор з персоналу» і відкритих джерел
Вам як керівнику потрібно бути послідовним
Колеги розповіли мені про один цікавий випадок. Японці купили український завод з виробництва побутової техніки. Почали модернізувати виробництво, запроваджувати процесне управління і т. Д. Робочий день чітко регламентували; зокрема, на додаток до обіду ввели 15-хвилинні перерви після кожних півтори години роботи. І все б добре, але працівники продовжували збиратися в позаурочний час і пити чай.
Японці запитали у директора виробництва, в чому справа. Той відповів, що чаювання - російська традиція, а люди за чашкою чаю обговорюють робочі проблеми і в результаті висувають раціоналізаторські ідеї. Тоді японці відмовилися від 15-хвилинних перерв і, розставивши в цехах чайники, почали всіляко заохочувати такі паузи в роботі. Але співробітники перестали пити чай, вирішивши, що їм це нав'язують.
У підсумку керівництво повернуло 15-хвилинні перерви і початок послідовно контролювати дотримання робітниками правил. Такий підхід допоміг підвищити дисципліну. Через деякий час стало ясно, що особливості менталітету ні при чому, а рацпропозиції можна обговорювати і в заздалегідь запланований час.
Політика подвійних стандартів є неприпустимою
Корпоративна культура організації: приклади і формування
Отже, дотримання подвійними стандартами різко знижувало лояльність і дисципліну обслуговуючого персоналу, що в кінцевому підсумку згубно позначалося на бізнесі в цілому. Справедливе ставлення дуже важливо для співробітників, оскільки дає тверді орієнтири: роби так - і отримаєш заохочення, а ось так не роби - інакше буде догану. Працівникам стає ясно, як треба чинити, щоб здобути схвалення керівництва. Використання ж подвійних стандартів розмиває ці орієнтири - співробітники перестають розуміти правила гри.
Каже Генеральний Директор
Максим Авербух, Співвласник і Генеральний Директор заводу «Електромет», Київ
Справедливість - основний фактор, який визначає лояльність співробітників. Людина може змиритися з чим, якщо впевнений, що з ним - особисто з ним! - надходять справедливо. Керівник може діяти як завгодно жорстко, але якщо підлеглі вважають його справедливим, а систему призначення покарань і заохочень виразної, то клімат в колективі буде здоровим, працівники ж - надзвичайно лояльними.
У мене був такий випадок. Після декількох років відмінної роботи один дуже хороший співробітник кардинально змінився - почав підривати дисципліну в колективі. Після чергової виховної бесіди він просто подав заяву. Ми стали розбиратися і з'ясували, що чоловік взяв від своєї роботи все і з якогось моменту вона просто перестала його цікавити. Питання вирішили, поставивши фахівця на інше, нове для нього напрямок. Зараз у мене мало співробітників, які працюють краще, ніж цей. Лояльність завойовується спілкуванням, готовністю вникнути в проблему і вирішити її - по можливості - на користь працівника.
Олена Ареф'єва, Директор з персоналу транспортно-логістичної компанії DPD вУкаіни, Київ
Якщо специфіка виробничого процесу або корпоративна культура Вашого підприємства вимагають дотримання залізної дисципліни, працівникам треба повідомляти про це ще на співбесіді (а потім нагадувати при оформленні на роботу). У нас в компанії все нові співробітники проходять тренінг «Ласкаво просимо в DPD!» - їм розповідають про історію фірми, її місії та цілях, а також про діяльність всіх підрозділів. Працівники з перших днів дізнаються, що основну конкурентну перевагу на ринку експрес-доставки - точне дотримання термінів, закріплених в договорі, і високу якість послуг. За підсумками тренінгу водіїв і експедиторів тестують, перевіряючи ступінь засвоєння інформації. Тому, коли ми заявляємо, що всі співробітники виробничих підрозділів повинні вчасно приходити на роботу, вже не виникає питання: «А що трапиться, якщо я прийду трохи пізніше?».
Якщо ж співробітнику треба, скажімо, піти раніше до лікаря або на збори до дитини в школу, то жоден керівник не відмовить в такому проханні. Зате, якщо раптом співробітникам з центрального офісу потрібно завершити якесь термінове завдання, а робочий день закінчився, то вони самі залишаються і роблять все необхідне без вказівок керівництва.
Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"